在沒有開工的情況下，企業(yè)仍需依法面向全員發(fā)放工資，難免倍感壓力；但員工要生活、企業(yè)要生存，利益沖突之下該如何決策與行事，才能既不違反法律法規(guī)和政策，也能平衡企業(yè)與員工之間的利益呢？

一、穩(wěn)崗保就業(yè)，仍是當(dāng)前需堅(jiān)守的基本原則。

就業(yè)是一個(gè)民生問題，因此無論國家法律，還是地方法規(guī)層面，穩(wěn)定、和諧、有序均是整個(gè)社會(huì)需要兼顧的大局，畢竟涉及方方面面的共同利益。

疫情措施期間，盡管企業(yè)無法開工或短期內(nèi)無法復(fù)工，除保障工資發(fā)放外，還不能隨意辭退員工，無論員工是否處在試用期內(nèi)或合同即將到期；企業(yè)即便出現(xiàn)資金壓力和嚴(yán)重虧損，也必須按法定程序才能走經(jīng)濟(jì)性裁員等路徑解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系。 換而言之，疫情背景下，企業(yè)不能通過大規(guī)模辭退員工等方式來實(shí)現(xiàn)快速減少成本、減輕壓力。一方面，即便能與員工協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，往往也是有補(bǔ)償成本的；另一方面，如果企業(yè)構(gòu)成違法辭退員工，事后難免面臨雙倍賠償金等更高的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任成本。另外，還不得不考慮的是，疫情過后企業(yè)還是需要熟練人才來恢復(fù)生產(chǎn)經(jīng)營的。

因此，特殊時(shí)期，面臨困難需要各層面的同舟共濟(jì)和共克時(shí)難。雙方勞動(dòng)關(guān)系既然不能隨意解除或終止，那么企業(yè)就依法負(fù)有繼續(xù)為員工繳納社保、發(fā)放工資的法定義務(wù)。

二、保障員工獲得法定最低標(biāo)準(zhǔn)以上收入，是底線標(biāo)準(zhǔn)。

1、正常發(fā)放工資標(biāo)準(zhǔn)

第一，對于新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等政府或醫(yī)療機(jī)構(gòu)采取隔離或觀察措施的群體，比如典型的核酸檢測發(fā)現(xiàn)陽性者，屬于比較容易識別的群體，按規(guī)定無條件正常發(fā)放工資是沒有爭議的。

可能出現(xiàn)的問題在于，大量無癥狀感染者也許短期內(nèi)就治愈了；畢竟有工作并依賴工資生活的群體，大多年輕力壯、身體抵抗力較強(qiáng)，很快康復(fù)也是可預(yù)見的。比如，也許隔離一周或十來天就被通知居家觀察，那么是否還執(zhí)行正常發(fā)放工資的標(biāo)準(zhǔn)呢？

對此，實(shí)務(wù)中可能有所爭議，但從用工風(fēng)險(xiǎn)防范的角度，建議可以通過要求員工提供證明、自行申報(bào)、承諾無虛假等方式解決，盡量放寬審查標(biāo)準(zhǔn)來安排工資發(fā)放問題。

第二，如何理解因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的情形呢？實(shí)務(wù)中傾向于認(rèn)為無條件正常發(fā)放工資僅限于新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者這個(gè)前提范圍內(nèi)。

若不屬于上述人員范圍的，則鼓勵(lì)雙方相互體諒，并允許企業(yè)可采取一定措施力爭確保正常發(fā)放工資。比如，若員工崗位工作能居家辦公、遠(yuǎn)程辦公的，盡量如此安排，員工提供了勞動(dòng)，工資自然是不受影響而應(yīng)正常發(fā)放的。

若由于崗位特性導(dǎo)致不能居家辦公的，則鼓勵(lì)企業(yè)通過與員工協(xié)商使用帶薪假（比如年休假、福利假等）來解決，休假不扣薪（此處暫不涉及與考核掛鉤或附條件計(jì)發(fā)的待遇項(xiàng)目），那么自然也屬于正常發(fā)放工資的。需要說明的是，假如員工不同意企業(yè)提出的帶薪休假安排，通說認(rèn)為企業(yè)仍是可以單方安排休假的。

第三，對于不受疫情影響而能正常提供勞動(dòng)的崗位員工，自然也是正常發(fā)放工資的，且還應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況支付相應(yīng)加班費(fèi)、補(bǔ)貼或津貼等。

2、參照停工停產(chǎn)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

若員工不屬于上述需隔離治療或醫(yī)學(xué)觀察的人員范圍，而企業(yè)受疫情影響導(dǎo)致經(jīng)營困難，不能安排員工居家或遠(yuǎn)程辦公，員工也沒有剩余帶薪假可用、甚至已沒有工作可供安排等情況下，那么企業(yè)可以參照停工停產(chǎn)工資支付相關(guān)規(guī)定，并通過協(xié)商機(jī)制，給予雙方一定緩沖期。

執(zhí)行停工停產(chǎn)工資支付標(biāo)準(zhǔn)，需要先走民主協(xié)商程序；若協(xié)商不成，第一個(gè)工資支付周期內(nèi)應(yīng)按勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)正常發(fā)放工資；自第二個(gè)工資支付周期開始，按不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)向提供了勞動(dòng)的員工支付工資，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)向未提供勞動(dòng)的員工發(fā)放生活費(fèi)。

如何理解第一個(gè)工資支付周期？實(shí)務(wù)中有分歧，但通說且有司法案例認(rèn)為應(yīng)該計(jì)算一個(gè)月（此處暫不討論周薪或日薪情形），而不是企業(yè)宣布停工停產(chǎn)時(shí)的當(dāng)月剩余自然天數(shù)或當(dāng)月計(jì)薪周期的剩余天數(shù)。

如果與員工協(xié)商按停工停產(chǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，遭到拒絕呢？通常認(rèn)為，企業(yè)進(jìn)入停工停產(chǎn)狀態(tài)是客觀情況發(fā)生變化所致，那么企業(yè)有權(quán)單方宣布停工停產(chǎn)的。

3、符合醫(yī)療期或扣薪假待遇的，按有關(guān)規(guī)定或規(guī)章制度享受相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)。

員工若感染新冠病毒引發(fā)病癥（包括其他病癥），經(jīng)隔離治療康復(fù)后仍需繼續(xù)治療、休養(yǎng)的，員工可依法享受醫(yī)療期待遇，即按病假工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。若雙方協(xié)商使用其他扣薪假的，按企業(yè)規(guī)章制度明確的假期待遇標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

三、協(xié)商解決，是一種有效的變通措施。

俗話說，協(xié)商是把萬能鑰匙。因?yàn)椋瑓f(xié)商是雙方共同的意思表示，既然是都認(rèn)可的，自然不會(huì)引發(fā)不和諧的問題。因此，如果企業(yè)確因疫情影響而導(dǎo)致諸多困難，不妨考慮以下措施：

1、協(xié)商工資遲延或分期發(fā)放

如果企業(yè)資金周轉(zhuǎn)困難，可以面向全體員工或需要獲得理解的部分員工說明情況，并取得受影響員工的認(rèn)可，適當(dāng)遲延發(fā)放工資，但通常認(rèn)為遲延不應(yīng)超過一個(gè)月或一個(gè)工資支付周期。

2、協(xié)商靈活安排工作時(shí)間

工作時(shí)間的靈活安排，要么是工作日具體工作時(shí)點(diǎn)的靈活調(diào)劑，比如早九晚五或是早十晚六；要么是某個(gè)周期內(nèi)的工作日綜合安排，比如綜合調(diào)劑使用年度或季度內(nèi)休息日，先休后補(bǔ)。

綜合調(diào)劑使用特定周期內(nèi)的休息日，明顯更符合當(dāng)前疫情下的實(shí)際需求；然而，休息日原本是法定的，能否調(diào)劑到某一個(gè)期間內(nèi)集中休，實(shí)務(wù)中本是有爭議的。

當(dāng)然，我們也注意到，有關(guān)部門、地方司法意見是允許勞資雙方通過協(xié)商來調(diào)劑休息日的。需注意的是，即便協(xié)商調(diào)劑，仍需滿足《勞動(dòng)法》規(guī)定的確保勞動(dòng)者每周至少休一天的底線標(biāo)準(zhǔn)，以保證勞動(dòng)者的休息權(quán)。

3、協(xié)商待崗

待崗，實(shí)際上只是保留崗位但暫不用員工提供勞動(dòng)，沒有提供勞動(dòng)自然無法產(chǎn)生勞動(dòng)報(bào)酬；當(dāng)然，如果是由于企業(yè)安排或雙方協(xié)商達(dá)成的待崗，企業(yè)仍應(yīng)按規(guī)定或約定支付員工待遇。

如果有集體合同、勞動(dòng)合同對待崗工資標(biāo)準(zhǔn)有約定，自然按約定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；如果沒有約定，則應(yīng)協(xié)商確定支付標(biāo)準(zhǔn)，否則可能由司法介入個(gè)案予以評價(jià)或衡量。 4、協(xié)商調(diào)崗降薪

崗隨薪變，薪隨崗變，是通常的做法，比如從管理崗暫時(shí)調(diào)整到物資配送崗，待遇自然是要崗薪相符；當(dāng)然，崗位調(diào)整也可能并不導(dǎo)致降薪。

若只是為了實(shí)現(xiàn)降薪目的，不管工作崗位是否發(fā)生變化，也無論是協(xié)商降低固定工資或提成工資計(jì)發(fā)基數(shù)，還是協(xié)商減少、取消原合同約定或制度規(guī)定的福利待遇、獎(jiǎng)金等，實(shí)際都屬于協(xié)商降薪范疇。

5、協(xié)商縮短工時(shí)或輪崗輪休

縮短工時(shí)、輪崗輪休，其實(shí)質(zhì)是計(jì)薪工作時(shí)間的減少，屬于另一個(gè)角度的降薪措施，在疫情下確有可適用的空間。比如，即便能安排居家辦公、遠(yuǎn)程辦公，但由于工作條件受到了限制而不能全面、有效開展工作，工作量和用時(shí)勢必明顯減少。

因此，可基于實(shí)際與員工協(xié)商適用減少計(jì)薪工時(shí)的工作方案，當(dāng)然仍應(yīng)保障員工獲得的報(bào)酬不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。另外，既然是為了減輕用工成本壓力，疫情期間自然是不建議企業(yè)安排員工在法定節(jié)假日、休息日或延時(shí)加班的，以免產(chǎn)生加班費(fèi)認(rèn)定的分歧和成本的增加。 6、協(xié)商靈活用工方式

共享用工的概念，早在2020年初那波疫情爆發(fā)時(shí)就已有企業(yè)實(shí)踐，并在司法層面引發(fā)廣泛討論和最終得到認(rèn)可，但仍要求按有關(guān)規(guī)定規(guī)范執(zhí)行。比如，企業(yè)不得以營利為目的借出員工，也不得以共享用工之名進(jìn)行違法勞務(wù)派遣。

若與其他企業(yè)協(xié)議共享用工，并建立起了企業(yè)間的用工調(diào)劑機(jī)制，仍需保障員工的知情權(quán)；同時(shí)，需了解的是，共享用工模式并不影響員工在原單位的勞動(dòng)關(guān)系和工資關(guān)系，員工暫時(shí)受其他企業(yè)用工管理，僅僅是勞動(dòng)力的一種共享。

7、協(xié)商全員營銷創(chuàng)收

結(jié)合企業(yè)的產(chǎn)品特點(diǎn)，可以協(xié)商變更工資計(jì)發(fā)機(jī)制，并鼓勵(lì)員工參與企業(yè)或企業(yè)產(chǎn)品的宣傳推廣；為企業(yè)增效創(chuàng)收的同時(shí)，也能給員工創(chuàng)收、增收提供機(jī)制和條件。比如，即便居家期間，網(wǎng)絡(luò)宣傳和產(chǎn)品推廣仍有巨大發(fā)揮空間。

8、協(xié)商變更勞動(dòng)合同

如果企業(yè)出現(xiàn)了特殊困難，而上述變通措施均無適用空間，還可進(jìn)一步與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同，等疫情過后或企業(yè)恢復(fù)到一定狀態(tài)后，再按約定恢復(fù)履行雙方間原來的合同內(nèi)容。

勞動(dòng)合同是否可由雙方協(xié)商中止？存有一定爭議，實(shí)務(wù)中曾有司法判例否定過企業(yè)的單方中止行為，而且盡管普遍尊重有約定從約定的原則，但勞動(dòng)關(guān)系雙方畢竟并不屬于平等的民事主體。

9、協(xié)商提前解除合同

企業(yè)若困難到了難以挽回的境地，比如無力繼續(xù)經(jīng)營下去，或繼續(xù)經(jīng)營下去債務(wù)問題將更加難以解決，甚至不得不走向破產(chǎn)清算或重整等情形的；那么，企業(yè)在尚有一定資金能解決員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐栴}的情況下，協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系也不失為一種保障勞動(dòng)者權(quán)益的措施。 當(dāng)然，既是協(xié)商，必然是要取得員工的理解和同意的；否則仍需按法律規(guī)定的要求，在雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，依法支付工資等待遇；因此，協(xié)商的內(nèi)容或方式，或可考慮兼顧上述多種方案。

提醒企業(yè)注意的是，還可通過工會(huì)（包括上級工會(huì)）組織、職代會(huì)等民主協(xié)商機(jī)制，促成與員工間的有效溝通和充分協(xié)商，以便雙方順利達(dá)成共識、共渡難關(guān)。

結(jié)束語

無論如何，在特殊時(shí)期，面對具有共性的困難之時(shí)，采取任何有助于穩(wěn)崗保就業(yè)、避免勞資糾紛的的有效措施，都是值得考慮的。疫情終究會(huì)過去，生活和工作仍將成為社會(huì)的重心。