女職工產(chǎn)假期間，企業(yè)需要招錄并培養(yǎng)新人。女職工回歸崗位后，企業(yè)不能未經(jīng)同意給她更換崗位也不能解除新人的勞動(dòng)合同。那么已經(jīng)招錄的女職工懷孕后，企業(yè)可以解除與其的勞動(dòng)關(guān)系嗎？

案例一：企業(yè)任意開除懷孕女職工，需承擔(dān)賠償責(zé)任
一、基本案情：2013年8月12日，李躍入職，工資6000元/月。李躍與公司未簽訂書面勞動(dòng)合同，公司亦未為李躍辦理社會保險(xiǎn)。2013年12月，李躍發(fā)現(xiàn)懷孕。2014年2月28日，公司辭退李躍，但未出具解除勞動(dòng)關(guān)系證明。李躍于2014年7月27日生育女兒羅某。

2014年6月3日，李躍申請勞動(dòng)仲裁；2014年7月21日，仲裁委員會作出仲裁裁決：

1.確認(rèn)李躍與公司于2013年8月12日至2014年6月3日期間存在勞動(dòng)關(guān)系；

2.公司一次性支付李躍2014年3月1日至2014年5月31日期間的工資18000元；

3.公司一次性支付李躍2014年9月12日至2014年5月31日期間的未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額48000元；

4.公司一次性支付李躍醫(yī)療費(fèi)1602.36元；

5.駁回李躍的其他仲裁請求。裁決作出后公司與李躍均不服，向法院起訴。

一審法院判決：

1.確認(rèn)公司與李躍于2013年8月12日至2014年2月28日期間存在勞動(dòng)關(guān)系。
2.公司支付李躍未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額33800元；
3.公司支付李躍違法解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)賠償金9300元；
4.公司支付李躍生育津貼損失計(jì)39763.34元；
5.公司支付李躍生育醫(yī)療費(fèi)用2000元；
6.駁回公司及李躍的其他訴訟請求。
公司不服判決提起上訴，二審法院經(jīng)審理后判決：駁回上訴維持原判。
二、案件分析：
1.解除懷孕女職工需支付賠償金嗎？

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條第（四）項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的……”。

如果用人單位無法舉證證實(shí)懷孕職工存在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條的情形，用人單位辭退懷孕職工屬違法解除勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”。

本案中李躍并無存在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條的情形，設(shè)備公司辭退其屬于違法解除，需要支付賠償金。

2.除賠償金外，是否還需要支付其他費(fèi)用？

參照《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第八條規(guī)定：“女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。女職工生育或者流產(chǎn)的醫(yī)療費(fèi)用，按照生育保險(xiǎn)規(guī)定的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，對已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，由生育保險(xiǎn)基金支付；對未參加生育保險(xiǎn)的，由用人單位支付”。

如果用人單位給懷孕職工辦理了生育保險(xiǎn)，則女職工的產(chǎn)假工資由生育保險(xiǎn)基金支付，如果用人單位沒有給職工辦理生育保險(xiǎn)，則由用人單位支付女職工的產(chǎn)假工資。除生育津貼外，女職工還享有生育或流產(chǎn)的醫(yī)療費(fèi)用以及產(chǎn)前假和哺乳期的待遇，產(chǎn)前假和哺乳期的待遇一般按照工資的80%發(fā)放，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

因此，公司除了支付李躍賠償金外，需要支付李躍生育津貼和懷孕期及哺乳期的待遇以及生育醫(yī)療費(fèi)。
三、律師提示：

用人單位與職工建立勞動(dòng)關(guān)系，首先要與職工簽訂勞動(dòng)合同，并依法繳納社會保險(xiǎn)，否則一旦產(chǎn)生糾紛將可能會支付勞動(dòng)者雙倍工資和違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。如果辭退未簽訂勞動(dòng)合同和未交社保的懷孕女職工，除雙倍工資和賠償金外，還需要支付生育津貼、懷孕期及哺乳期的待遇和醫(yī)療費(fèi)用。如果繳納社保，用人單位就不需要承擔(dān)上述費(fèi)用。
案例二：用人單位辭退懷孕女職工一定要承擔(dān)賠償責(zé)任嗎？
一、案情簡介

2010年12月1日，徐某到某公司工作，雙方簽訂有書面勞動(dòng)合同。同日，徐某在含有離職要求規(guī)定的員工承諾書上簽名。期滿后雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同，后轉(zhuǎn)為無固定期限勞動(dòng)合同。2017年3月，徐某發(fā)現(xiàn)懷孕后告知公司馬某，但未按照公司規(guī)定履行請假手續(xù)。2017年5月4日，公司向徐某發(fā)出通知，要求徐某3日內(nèi)到人力資源部門說明情況。2017年5月5日，公司就上述通知通過郵政專遞向徐某寄送行為向申請證據(jù)保全公證。2017年5月25日，公司向工會出具《關(guān)于解除與徐某勞動(dòng)合同的決定（回執(zhí)頁）》。同日，公司工會同意解除。后公司將解除合同通知郵寄送達(dá)徐某。2017年6月6日，因徐某拒收被退回。徐某亦未按規(guī)定到公司辦理離職交接手續(xù)。

徐某申請仲裁后，仲裁委員會出具不予受理申訴通知書。徐某收到不予受理通知書之后不服，訴至法院。

法院審理認(rèn)為，因徐某未提供證據(jù)證明其因懷孕身體原因向公司正常請假未上班或正常出勤及工作，所以公司解除與徐某的勞動(dòng)合同不是非法解除，遂判決駁回徐某的訴訟請求。

二、案件分析：
如果懷孕女職工既不履行公司正常的請假手續(xù)，也不能正常到崗?fù)瓿杀韭毠ぷ鳎瑢賴?yán)重違反公司規(guī)章制度的話，公司解除與其的勞動(dòng)合同系依法解除，公司不需要支付賠償金。
三、律師提示：

公司的規(guī)章制度制定不能違反法律法規(guī)的規(guī)定，并且要經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，公司和職工進(jìn)行平等協(xié)商修改確定。公司的規(guī)章制度制定后，公司應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示或者在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將規(guī)章告知?jiǎng)趧?dòng)者并要求勞動(dòng)者簽訂書面的告知書或承諾書。否則，公司的規(guī)章制度可能會成為一紙空文，由于規(guī)章制度不合法或者未提前告知員工，公司以員工違反了規(guī)章制度開除員工要承擔(dān)賠償責(zé)任。

相關(guān)法律法規(guī)：

1.《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》
第四條　

【規(guī)章制度】用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

第三十九條
【用人單位單方解除勞動(dòng)合同（過失性辭退）】勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十條　

【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第四十一條

【經(jīng)濟(jì)性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；
（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
第四十二條

【用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形】勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。