新員工入職管理實務

規范的員工入職管理制度，有利于促進員工工作接積極性，有利于促進員工更好的更快的融入到工作崗位中，更有利于防范勞動法律風險的產生。

入職管理流程

√ 入職前的準備

人事部門提前進行入職員工信息整理、工號編制，入職前相關材料準備，制作考勤記錄、工作郵箱等準備工作。

√ 入職手續辦理

（1）新員工簽訂《員工入職信息登記表》；

（2）簽訂書面《勞動合同》、《員工手冊》《考勤管理辦法》《競業限制及保密協議》及其他管理制度文件；

（3）人事檔案建立

基本資料：個人簡歷、應聘登記表、面試試題、錄用審批表、照片、身份證復印件、戶口簿復印件、原單位的離職證明、體檢表或者健康證明、畢業生推薦表、員工登記表。

合同協議：勞動合同、商業保密協議、培訓協議、實習協議、就業協議

員工異動資料：轉正審批表、合同續簽審批表、崗位變動審批表、薪資變動審批表、員工年度總結、員工獎懲記錄表等。

離職資料：離職報告、離職審批表、離職交接表、終止或者解除勞動合同決定及通知書、離職補充協議等。

√ 法律風險防控

（1）新員工入職要嚴格審查其與原單位的勞動關系證明、是否有勞動爭議訴訟糾紛、社保轉移憑證，如新員工不能按期提供上述文件，新單位應當暫緩為其辦理入職手續。

（2）及時簽訂書面勞動合同。根據法律規定，用工單為應當在實際用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。如用工單位超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同，應當每月向勞動者每月支付雙倍工資。超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方簽訂無固定期限勞動合同。

工時工資法律實務

我國目前有三種工時制度，分為標準工時制度、綜合工時制度、不定時工時制度。在勞動合同中應當明確采用哪種工時制度，如采用標準工時制度，還應當約定加班的相關事宜。

√ 標準工時

每日工作不超過8小時；

每周工作不超過40小時；

每周至少保證一個休息日。

具體的工作時間用人單位根據實際情況安排，只要工作時間不超出上述時限即不構成加班。

√ 加班的認定及加班費計算

用人單位因生產經營需要，經過與工會和勞動者協商一致后可以延長工作時間，一般每日不超出一個小時；

因特殊情況，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過三個小時，但是每月不得超過三十六小時。

√ 加班費給付標準

延長工作時間加班的，支付不低于工資的150％的工資報酬；

休息日安排加班的又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；

法定節假日安排加班的，支付不低于工資的300％的工資報酬；

√ 綜合計算工時制度

針對工作性質特殊，需要連續作業或者受自然條件限制企業的部分員工，采用以周、月、季、年為周期的工時計算的制度，但其平均日工作時間和周工作時間與法定標準工時基本相同。

實行綜合工時制度，不僅要在勞動合同中明確約定，還需要進過勞動行政部門審批這一前提。如果企業沒有經過審批，只是在合同中約定綜合工時計算，也不具備法律效力。

√ 不定時工時支付

適用人員：高級管理人員、外勤、推銷、值班人員；特殊企業中長途運輸人員、出租車司機和鐵路、港口、倉庫或者部分裝卸人員；其他因生產特點、工作需要或者職責范圍內適合實行不定時工作制度的職工。

勞動者用人單位約定加審批。

不定時工作制度不適用支付加班費的規定。

√ 法律風險防控

（1）明確工時、工資制度，作息時間合法；

（2）合同中約定加班工資計算基數；

（3）規定加班審批制度，加班時間、姓名、批準人、補休時間、結算時間，避免自行加班；

（4）加班費在工作單中列明并要求簽字確認。

規章制度法律實務

√ 分類

（1）綜合規章制度，如《員工手冊》《勞動人事管理制度》

（2）單項規章，如《薪酬制度》《保密制度》《員工獎懲制度》《考勤管理制度》《競業限制協議》等；

（3）專門性規定，如針對特殊人員的管理制度等

√ 規章制度的效力

通過民主程序制定的規章制度，不得違反國家法律、行政法規及政策規定，并向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

√ 規章制度的制定

1、確定題目；

2、擬訂；

3、經過職工代表大會和全體職工同意；

4、與工會或者職工代表平等協商確定；

5、公示與確認。

√ 法律風險防控

可以作為仲裁依據的企業規章制度應當符合：民主制定、內容合法、公示。公示辦法：職工學習培訓課程、作為勞動合同的附件等。

勞動合同解除、終止、經濟補償

√ 勞動合同解除

有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

√ 勞動者單方解除

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

√ 用人單位單方解除

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

√ 解除的程序

（1）勞動者解除

勞動者提前30日以書面形式通知用人單位；試用期內提前3日通知用人單位可以解除勞動合同。

（2）用人單位解除

①人力資源部提出解除意見；

②征求工會意見，工會研究并反饋意見；

③企業行政部門作出決定；

④送達：直接-郵寄-公告送達；

⑤辦理勞動合同相關解除手續、工作交接、檔案轉遞。

√ 經濟補償金標準

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

√ 需要支付經濟補償金情形

有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟金：

（1）勞動者依照勞動合同法38條解除勞動合同的；

（2）用人單位依照本法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除的勞動合同的；

（3）用人單位依照本法第40條解除勞動合同的（用人單位無過錯性解除）；

（4）用人單位依照本法第41條第一款規定解除勞動合同的（經濟裁員）；

（5）除用人單位維持或者提供勞動合同約定條件續訂勞動合同的，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第一款（勞動合同期滿的）規定終止固定期限勞動合同的；

（6）依照本法第44條第4、5款規定解除勞動合同的（宣告破產和被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的）

（7）法律、行政法規規定的其他情形。

√ 法律風險防控

根據出現解除勞動合同的具體事由，起草《解除勞動合同通知書》，并協助人力資源部門完成送達工作，做好前期的證據收集與保存工作。

競業限制法律實務

企事業單位員工在任職期及離職后一定時間內不得從事與本企業相互競爭義務的一種法律制度，可分為法定競業限制和約定競業限制。

√ 競業限制的范圍

競業限制的范圍包括用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

√ 如何約定在職勞動者的競業限制義務

用人單位可以在勞動合同、規章制度中約定或者規定，勞動者不得到競爭單位日兼職，甚至不得到任何單位兼職，此時，用人單位無需向勞動者支付競業限制補償金。勞動合同終止或者解除后，競業限制期限不得超過2年。

√ 競業限制補償金支付

（1）競業限制補償金的支付方式，用人單位必須在離職后按月向勞動者支付競業限制補償金。在職時提前支付補償金的視為未支付競業限制補償金。

（2）競業限制補償金標準因勞動合同法未規定，該標準通常由勞資雙方明確約定。

√ 勞動者違反競業限制義務的，應承擔違約責任

（1）在職勞動者違反競業限制條款的，用人單位可以依據規章制度或者勞動合同約定解除勞動合同。

（2）離職勞動者違反競業限制義務的，用人范圍可以要求勞動者承擔違約責任。

（3）如果用人單位能證明勞動者違反競業限制義務給用人單位造成的損失高于違約金數額的，可以要求勞動者賠償損失與違約金差額。

√ 法律風險防控

律師根據本單位的特殊需求，結合法律的相關規定，起草《競業限制協議書》。

女職工權益保護實務

（1）凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工。

（2）不得在女職工孕期、產期、哺乳期內降低基本工資或者解除勞動合同。

（3）禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動。

（4）女職工在月經期間，所在單位不得安排其從事國家國定的第三級體力勞動強度的勞動。

（5）女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力強度的勞動和孕期禁止從事的勞動，不得在正常勞動日延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他工作。

（6）懷孕7個月以上女職工，一般不得安排從事夜間工作；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。

（7）女職工在哺乳期內，所在單位不得安排從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁止從事的勞動，一般不得安排從事夜間工作；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。