《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（以下簡稱司法解釋（一））于 2020 年 12 月 30 日公布，自 2021 年 1 月 1 日起施行，四部舊司法解釋，即《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）（二）（三）（四）同時廢止。

司法解釋（一）的引文明確根據《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議仲裁調解法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合審判實踐，制定本解釋。

原先的主流觀點認為民法與勞動法是一般法與特別法的關系，民法的部分規則并不當然適用于勞動法，勞動法更傾向于保護勞動者的權益，但此次司法解釋（一）突破了這一觀點，認為勞動法的適用需要參照民法。

根據該表述，民法典的施行將對勞動用工、勞動案件的處理等產生深遠影響，具體的變化還需結合判例進行總結。結合民法典及司法解釋（一）的條文內容，就民法典施行后對用人單位的影響淺析如下：

一、用人單位應注重保護員工隱私

民法典第四編第六章明確了自然人的隱私權和個人信息保護，第一千零三十四條規定：

自然人的個人信息受法律保護。

個人信息是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨或者與其他信息結合識別特定自然人的各種信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份證件號碼、生物識別信息、住址、電話號碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等。

個人信息中的私密信息，適用有關隱私權的規定；沒有規定的，適用有關個人信息保護的規定。

根據上述條文規定，用人單位應做到以下幾個方面：

（一）謹慎管理員工個人信息

用人單位在招聘、錄用員工時，不可避免地會接觸到員工的個人信息，如進行入職前背景調查、入職時個人信息采集等，用人單位在此過程中應提高對員工個人信息的保護意識，未經員工個人授權同意，不得擅自搜集、公開、傳播員工的個人信息，也需采取必要措施防止員工個人信息的外泄、丟失等。此外，用人單位對行使管理權時獲知的員工的疾病等信息也應做好保密工作，全方位提升保護員工隱私權的意識。

（二）用人單位需增強邊界意識

部分用人單位出于管理需要，在辦公區域安裝攝像頭。安裝攝像頭是用人單位行使管理權的需要，但也應注意避免侵害員工的隱私權。攝像頭覆蓋的區域應是多人工作的公共場所，而不能集中拍攝勞動者單獨的工作場所或者私人生活區域，否則有侵害員工隱私權之嫌。

對于競業限制類案件，用人單位在搜集勞動者違反競業限制義務證據的過程中，也應注意取證的合法性，避免取證過程侵犯勞動者隱私。

（三）婚育狀況不屬于應聘時必要說明范圍

建立勞動關系的過程中勞動者有如實告知的義務，但勞動者的告知義務限于與勞動合同履行直接相關的基本情況，包括學歷、知識技能、工作經歷等。婚戀狀況屬于員工隱私，并不屬于勞動者必須告知的內容，除非崗位性質特殊，如會對未婚女性產生不利影響的崗位。

如女員工入職時未如實告知婚戀情況，用人單位因此解除勞動關系，那么認定用人單位違法解除的可能性較大。 二、用人單位可依法行使追償權

民法典第七編第三章第一千一百九十一條規定：

用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。

勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。

上述條文第一款規定使得用人單位向勞動者追償有據可依，填補了以往法律用人單位追償權的空白。但是用人單位行使追償權的前提是有故意或者重大過失的工作人員，如何界定故意或者重大過失，應結合勞動者的具體崗位、工作職責、行為狀況等具體分析。

例如醉酒的企業司機發生交通事故致第三人損害，其屬于故意；金融機構人員在銷售相關金融產品時未盡審查、提醒義務，可認定為重大過失。關于追償的責任比例和數額認定問題，若勞動合同、規章制度等文件中沒有明確約定，應具體案件具體分析，結合用人單位的收益、員工的過錯等綜合考量。

上述條文第二款規定對《侵權責任法》第三十四條第二款進行了修正，原規定為勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。

原先規定的補充責任意味著用工單位有能力承擔全部責任時，勞務派遣單位無需承擔責任，此次民法典刪除補充二字，加重了勞務派遣單位的責任，只要勞務派遣單位存在過錯，其就有義務承擔相應的責任，勞務派遣單位在實踐中應依法謹慎履行自身義務。 三、用人單位應采取合理措施防范性騷擾

民法典第四編第二章第一千零一十條規定：

違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。

機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。

該條第二款規定了用人單位對性騷擾的預防義務，如性騷擾存在，受理投訴、調查處置是用人單位的強制性義務，用人單位未履行上述義務，受害員工因此遭受損害的，可以直接向用人單位主張相應的賠償責任。

建議用人單位制定、公布預防性騷擾的管理辦法，加強預防性騷擾的教育工作，完善性騷擾的投訴流程，在預防性騷擾的工作上積極作為以降低自身風險。

綜上，民法典中人格權、侵權責任等相關條文將對勞動用工將產生影響，用人單位需提高合規意識、防范風險；民法典中的誠信原則、公平原則、公序良俗原則等在司法實踐中也將適用于勞動爭議的處理，更好地維護勞資關系的和諧與穩定。