為了吸引、留住優秀人才，許多高科技公司都向高層管理人員提供優厚的薪酬。而對于高層管理人員來說，股權的吸引力遠大于現金報酬，現在股票期權已經成為高科技行業中一個吸引人才的重要砝碼。通過股票期權制度，優秀人才可以獲得相當可觀的回報。同時，由于股票期權制度具有延期支付的特點，如果管理人員在合同期滿之前離開公司，他就會喪失本來可以獲得的期權，這樣就加大了管理人員離職的機會成本。

(二)、股票期權具有不確定性，而且能使公司在不支付資金情況下實現對人才的激勵。

在股票期權制度下，企業授予管理人員的僅僅是一個期權，是不確定的預期收入，它的價值只有在管理人員經過若干年的奮斗，使公司經營業績上升和股票市價上漲后才能真正體現出來，這種收入是在市場中實現的。公司始終沒有現金流出。如果以增發新股的形式實施股票期權制度，公司的資本金還會增加。同時，經理人員在取得股票期權后，會比較容易接受相對較低的基本工資和獎金。這一點對處于創業階段的高科技公司來說尤其重要。

(三)、股票期權制度可以降低企業的代理成本。

所謂代理成本主要是指由于經營者代替股東對公司進行經營、管理而引起的額外成本。由于信息的不對稱，股東無法知道管理人員是在為實現股東收益最大化而努力工作，還是已經滿足平穩的投資收益率以及緩慢增長的財務指標;股東也無法監督管理人員到底是否將資金用于有益的投資，還是用于能夠給他本人帶來個人福利的活動。通過股票期權，將管理人員的薪酬與公司長期收益的不確定性聯系起來，從而激發管理人員的競爭意識和創造性，無形當中就有可能將代理成本降到盡可能低的標準。

針對我國國有企業中經常出現的“59歲現象”，股票期權制度可以矯正部分國企管理人員的短視心理。在股票期權制度下，管理人員在退休后或離職后仍可以繼續擁有公司的期權或股權(只要他沒有行使期權或拋售所持股票)，會繼續享受公司股價上升帶來的收益。這樣出于自身利益考慮，管理人員在任期間就會從公司股東的長遠利益出發實現公司價值的最大化。而不僅僅將注意力集中在短期財務指標上，從而有效地克服了傳統激勵機制下管理者行為的短期性。

(四)、股票期權制度體現了人力資本的產權價值。

所謂人力資本，是指知識、技能、資歷、經驗和熟練程度、健康等的總稱，代表人的能力和素質。諾貝爾經濟學獎獲得者科-斯認為，企業是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約，在工業化時代，決定企業生存與發展的主導要素是企業擁有的物質資本。所以，在企業中，物質資本的所有者就占據著統治地位：出資人的利益高于其他要素所有者的利益;企業經營決策的最終決定權也掌握在股東手中。但是作為倡導知識經濟的今天，物質資本與人力資本的地位發生了重大變化：物質資本的地位相對下降，而人力資本的地位相對上升，特別是企業經營者的知識、經驗、技能，在企業中占據了越來越重要的地位。既然承認人力是一種資本，那么就必須承認勞動者擁有人力資本的產權。企業經營者的人力資本是一種稀缺性資源，傳統薪酬制度已不能體現這一稀缺性資源的產權價值。而企業經營者作為這種人力資本的擁有者，在客觀上有成為企業所有者的要求，股票期權制度是時代變遷的產物，能夠較好地解決這一問題。因此說，股票期權制度體現了人力資本的產權價值。