如何把調崗做到合法合理

對于這些問題，無論是勞動者還是用人單位，都有著頗多的困惑。

在《中華人民共和國勞動合同法》中，有哪些關于調崗的勞動法規(guī)呢?

《中華人民共和國勞動合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則”依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，可以解除勞動合同：

勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的。

勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍然不能勝任工作的。

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

從上述法律規(guī)定中，可以簡要的歸納出如下關于調崗的基本規(guī)定：

首先：全面、適當的履行勞動合同的約定，是用人單位和勞動者雙方基本的權利和義務，因此，企業(yè)不可以隨意變更勞動者的崗位。

其次，若雙方在勞動合同或員工手冊中有關于調崗調薪的書面約定，那么在出現(xiàn)了相應的事實情況時，用人單位可以以該約定作為調崗調薪的合法依據。在此需要特別強調的是，在勞動合同種對調崗調薪的條件進行約定時一定要是合法合理的。平等、自愿、協(xié)商一致是勞動合同雙方訂立或變更合同時應當遵循的基本原則，若合同中的條款約定是明顯加重勞動者的責任、排除勞動者的權利、免除用人單位的法定責任的話，用人單位依據這樣的條款做出的決定，是不會被勞動爭議仲裁委員會或者法院認定為是有合法依據的。因此，優(yōu)先適用約定的基本原則貫穿在履行勞動合同的整個過程，當然，“約定”不合法不合理的，應屬于無效。比如說在實踐中，很多的用人單位在勞動合同格式文本的設計時，都會加上“某某承諾無條件服從公司的崗位調整和薪酬調整，否則公司可以解除勞動合同，并無需提前通知、無需支付任何的經濟補償”，或者“企業(yè)根據工作需要可調整乙方的工作崗位，乙方應予以服從”這樣的約定就明顯屬于不公平的霸王條款，其效力是不會被法律所認可的。

再次：在以下四種情況下，用人單位可以調整職工工作崗位：

第一：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同的內容；

第二：若勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，單位可以為該員工另行安排其他的工作崗位；

第三：勞動者本人不能勝任所從事的工作，用人單位可以對其崗位進行必要的調整。這屬于用人單位的自主權，職工應服從單位的安排，如果雙方就調整崗位無法達成一致時，企業(yè)有權解除勞動合同；

第四：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，經用人單位與勞動者協(xié)商，可以就勞動合同的內容進行變更。至于何種情況為“客觀情況發(fā)生重大變化并致使原勞動合同無法履行的”，由仲裁委或法院根據具體情況來做個案認定。

另外，在廣東地區(qū)，還有一個相關的文件規(guī)定了用人單位行使用工自主權時須符合的條件：

(一)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

(二)調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

(三)不具有侮辱性和懲罰性；

(四)無其他違反法律法規(guī)的情形。

綜上，為適應變化無常的客觀情況，法律規(guī)定勞動合同經當事人協(xié)商一致可以變更，同時為加強用人單位對勞動過程的組織管理自主權，法律規(guī)定在特定情況下用人單位可以單方變更勞動合同。