
【經典案例】
【法規依據】
【律師說法】
這起糾紛實質要解決的還是認定勞動關系和勞務關系的傳統問題,只不過一方當事人從公司變成了個體工商戶(下稱“個體戶”)。個體戶普遍存在長期招用臨時幫工的方式支持經營,人員即招即用,去留自由。不少被招用人員也是抱著有活就干,干一天算一天的態度上班。因此,用工方不管是有意為之還是疏忽,省略合同是常態,一般只要規定的活做完,說好的工資按時結算,大家都可以相安無事。
這樣操作的風險會接踵而來。法律已經明確了個體戶是具備合法資格的用人單位,持有有效營業執照的個體戶都是合法的用工主體,也具有為員工辦理社保登記的條件。如工作期間還出現“用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動,且勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”則認定勞動關系成立的可能性就非常大,勞務關系豈是用工一方“你說是,就是了”。
在沒有約定或約定不明時,個體戶與勞動者之間屬于勞動關系或者勞務關系都有可能。如勞動者掌握的證據足以認定事實勞動關系成立,即使雙方一開始對勞務關系和雇傭條件進行過口頭確認,但因個體戶證明不了口頭約定的內容,客觀上也確實存在未繳社保的情況,極有可能因此承擔用人單位違法的經濟賠償責任。
根據《勞動法》的規定,個體戶與勞動者之間勞動關系成立的,勞動者完全能夠通過《勞動法》來保障自己的合法權利和收益。約定不明對勞動者同樣有著巨大不利影響,也許雙方商洽的真實用工關系的確是勞動關系或者勞動者個人希望建立的是勞動關系,但礙于認定勞動關系直接有效證據的缺乏,最終也只能吃啞巴虧。
律師提醒,將用工性質明確寫于合同中是各方保護自己最直接也是最省力的方式。隨著互聯網的發展,傳統勞動關系的認定標準有時并不能直接適用于新型用工形式,所以,以白紙黑字避免爭議為佳。
來源:網絡
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