單位隨意降低工齡工資肯定是不可以的。 用人單位不得單方面調(diào)整勞動工作崗位，也不能隨意降低其工資報酬。 能否調(diào)整勞動者的工作，要區(qū)分下列情況進行處理： 1、如果勞動合同明確約定崗位及工資報酬的，用人單位需要調(diào)整工作崗位及工資報酬的，需要取得勞動者同意，否則，不得調(diào)整。 2、勞動合同沒有約定具體工作崗位，或者勞動者不勝任原工作的，用人單位可以為其調(diào)整崗位及工資報酬。勞動者不同意調(diào)整的，雙方可以協(xié)商解除勞動合同。 現(xiàn)實中出現(xiàn)的用人單位任意調(diào)整勞動者崗位的情況，多是為了降低勞動者的工資待遇，或是為了逼迫勞動者自行辭職，甚至是用人單位領(lǐng)導(dǎo)為打擊報復(fù)勞動者，以單位需要或者用工自主權(quán)等名義，通過擅自調(diào)整勞動者的崗位，并按調(diào)整后崗位的工資核定并降低勞動者工資待遇來侵犯勞動者的權(quán)利。勞動者遭遇用人單位調(diào)整崗位，應(yīng)當(dāng)首先審視其合法性，再作出正確處理，切不可莽撞行事，以曠工等形式消極抵觸。 一、單位的用工自主權(quán)和調(diào)整勞動者工作崗位的條件 勞動關(guān)系是一種特殊的法律關(guān)系，既包含有勞動者與用人單位的平等的合同關(guān)系，又包含用人單位依照勞動合同約定和國家法律法規(guī)與勞動者形成的管理關(guān)系。一般情況下，用人單位會根據(jù)其職責(zé)任務(wù)和工作需要設(shè)置一定的工作崗位，并明確崗位的職責(zé)任務(wù)、任職條件和薪資水平。對于用人單位來說，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要和勞動者各方面的情況，通過對勞動者的崗位調(diào)整與職、薪升降來實現(xiàn)自己管理自主的權(quán)利，確實是必要的。但用人單位必須依法調(diào)整勞動者的工作崗位。對此，《勞動法》第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！薄度袼兄乒I(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》《國務(wù)院第103號令》第18條規(guī)定：“企業(yè)享有人事管理權(quán)”，其中規(guī)定企業(yè)對未上崗的管理人員、技術(shù)人員可安排其他工作，包括到工作崗位上工作；可以從優(yōu)秀工人中選拔管理人員和技術(shù)人員；專業(yè)技術(shù)人員，其職務(wù)和待遇由企業(yè)自主決定。第19條規(guī)定：“企業(yè)享有工資、獎金分配權(quán)”，其中規(guī)定企業(yè)有權(quán)制定職工晉級增薪、降級減薪的條件和時間。 用人單位的用工自主權(quán)和工資分配權(quán)主要體現(xiàn)在招用勞動者之前，其可以自行設(shè)置崗位及其相應(yīng)的工資待遇（但不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)）。在招用了勞動者之后，雖然可以通過行使用工自主權(quán)進行崗位調(diào)整，但會受到很大限制，除此之外，只能依法進行勞動合同的變更，調(diào)整勞動者崗位和工資待遇。 《勞動法》第17條第1款規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！?《勞動合同法》第29條規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。第35條第1款規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因此，在勞動合同有效期內(nèi)變更勞動合同：一是要依據(jù)平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定；二是必須由一方當(dāng)事人提出變更勞動合同的建議并說明變更的理由和修改的條款，由對方限期表示意見，最后經(jīng)雙方協(xié)商一致簽訂書面的變更協(xié)議。只要符合以上條件，勞動合同雙方就可以就勞動崗位進行變更。 二、用工自主權(quán)的限制 企業(yè)的用工自主權(quán)是法律賦予企業(yè)的權(quán)利，但是這種權(quán)利不是不受任何限制的。企業(yè)的用工自主權(quán)和工資分配權(quán)主要體現(xiàn)在招用勞動者之前，企業(yè)可以自行設(shè)置工作崗位和各崗位的工資待遇（但不得低于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)）。但如果企業(yè)在招用了勞動者后，就不能再以企業(yè)用工自主權(quán)和工資分配權(quán)來擅自調(diào)整勞動者的崗位和工資待遇。這時，用人單位只能通過合法的內(nèi)部規(guī)章制度和勞動合同的約定來實現(xiàn)對員工工作崗位和薪資的調(diào)整。用人單位可以依據(jù)相應(yīng)的規(guī)章制度和勞動合同的約定，在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化和對員工進行依法考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)對勞動者進行考核得出的結(jié)果，如員工的身體狀況、工作表現(xiàn)與業(yè)績，判斷該勞動者與崗位的要求是否相符合，決定該勞動者的崗位是否需要調(diào)整。所以勞動合同中約定或者規(guī)章制度中規(guī)定合同履行的客觀情況發(fā)生變化，企業(yè)可調(diào)整工作崗位和工資（但不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY）。如果不符合上面所列條件，用人單位調(diào)整工作崗位并降薪的行為就是違法行為。 所以說只有對于那些確實不勝任某一崗位的勞動者，企業(yè)才有權(quán)調(diào)整其崗位。但企業(yè)對此應(yīng)當(dāng)提供證明，證明崗位調(diào)整具有充分合理性，是在合理的范圍內(nèi)調(diào)整其到適當(dāng)?shù)膷徫坏摹?至于崗位調(diào)整后可否按調(diào)整后的崗位核定其工資待遇，應(yīng)該具體情況具體分析。一般情況下用人單位不能隨意減少勞動者的工資待遇，如要調(diào)整工資待遇則既要考慮調(diào)整崗位后工資待遇的合理性，但又不能因此導(dǎo)致勞動者的收入明顯減少，更不能影響到勞動者的正常生活。 當(dāng)然，在勞動者確實不能勝任工作的情況下，企業(yè)與勞動者就調(diào)整崗位或者降低工資協(xié)商不成時，企業(yè)可以按照勞動法的規(guī)定，提前30日通知以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同，并按國家規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。如果企業(yè)想逃避支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)，濫用調(diào)整崗位降低工資的權(quán)利，迫使勞動者無法接受新的崗位或工資而辭職，這是法律不容許的。 另外，在雙方簽訂勞動合同時，也可以對勞動者職薪升降與崗位調(diào)整進行約定，同時企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立有效的績效考核和勞動管理以及酬薪制度，以此證明企業(yè)崗位、工資調(diào)整的合理性，這樣既保證了企業(yè)的用工自主權(quán)，也保護了勞動者的合法權(quán)利。 三、職工不同意崗位調(diào)整的處理 《勞動合同法》第29條規(guī)定的全面履行包括勞動合同雙方按照約定的或者用人單位提供給勞動者的工作崗位來履行合同。單位行使用工自主權(quán)應(yīng)當(dāng)合法，必須尊重雙方的勞動合同的約定，如果沒有法定理由，用人單位無權(quán)單方變更，不能隨便變更勞動者的工作崗位，更不能任憑用人單位借口勞動者不能勝任工作或者勞動部門、科室調(diào)整，將其調(diào)到其他工作崗位并降低工資待遇。而且，根據(jù)相關(guān)司法解釋的規(guī)定，用人單位變更勞動者崗位負有舉證責(zé)任。用人單位如不能提供有效證據(jù)證明調(diào)整崗位具有充分合理性，雙方仍應(yīng)按原勞動合同履行，用人單位不能擅自調(diào)整勞動者崗位。 如果職工遭遇企業(yè)降級、降薪和調(diào)崗，應(yīng)依法積極應(yīng)對，不能賭氣辭職或者曠工，而是應(yīng)該用法律的武器來維護自己的權(quán)利。現(xiàn)實中不少職工對崗位調(diào)整感到無法理解或者是不能接受，采取半個月不上班的賭氣做法，以為企業(yè)會拿其沒辦法。但實際情況往往是用人單位可以以職工連續(xù)曠工15天為由，做出與其解除勞動合同的決定。例如某一勞動者，其所在的部門被裁撤，因此不得不對該部門的人員進行重新安置，或者用人單位與勞動者在勞動合同中約定了用人單位根據(jù)經(jīng)營的需要，可以在某些情況下調(diào)整其工作崗位，則用人單位將勞動者分配到其他部門工作是可以的。如果勞動者由于不愿意從事新工作，可與單位協(xié)商變更勞動崗位或者辭職，但不能采取過激的維權(quán)手段或者是曠工，反而讓單位抓到把柄，導(dǎo)致出現(xiàn)對自己不利的后果。 最后，還要注意的是，在某些情況下職工可以要求用人單位調(diào)整自己的工作崗位。例如隨著社會的不斷發(fā)展，越來越多的女性的工作環(huán)境中含有較高濃度的化學(xué)物質(zhì)，這些毒害物質(zhì)會影響女性的生殖機能，進而影響胎兒的健康發(fā)育，因此為提高人口素質(zhì)，實現(xiàn)優(yōu)生優(yōu)育，這些職業(yè)崗位的婦女受孕時應(yīng)暫時調(diào)換工作崗位。

勞動法規(guī)定工資可以下調(diào)嗎(調(diào)崗薪資降低符合勞動法嗎)

單位隨意降低工齡工資肯定是不可以的。用人單位不得單方面調(diào)整勞動工作崗位，也不能隨意降低其工資報酬。降低工資屬于變更勞動合同內(nèi)容，應(yīng)與勞動者協(xié)商達成一致并簽訂書面文件。 《勞動合同法》第二十九條用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。 第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 擴展資料 有下列情形之一的勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定......

公司調(diào)崗調(diào)薪需要注意什么？

在企業(yè)管理中調(diào)崗調(diào)薪一直是一個比較頭疼的問題也是全體員工最關(guān)注的事情。 調(diào)崗調(diào)薪的平衡點 有效的調(diào)崗調(diào)薪可以保持企業(yè)員工競爭性，提高員工工作積極性。相反，不恰當(dāng)?shù)恼{(diào)崗調(diào)薪，在勞動合同履行過程中，常常會引起員工與企業(yè)之間勞動爭議的發(fā)生。 如何在調(diào)崗調(diào)薪上找到平衡點，使得用人單位的用工自主權(quán)，勞動合同約定及公司內(nèi)部規(guī)章制度以及保障勞動者取得勞動報酬權(quán)等勞動權(quán)利三者之間以權(quán)衡的方法達到和諧的狀態(tài)，是企業(yè)與員工共同追求的目標(biāo)，也是一道法律難題。 相關(guān)法規(guī)及解釋 ......

調(diào)崗法律法規(guī)(勞動法關(guān)于調(diào)動工作崗位的規(guī)定)

1.勞動法關(guān)于調(diào)動工作崗位的規(guī)定 勞動法對于調(diào)動工作崗位沒有明確的規(guī)定，需要看你與公司簽訂的具體勞動合同。如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，公司將你調(diào)離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權(quán)拒絕。因此發(fā)生的糾紛，屬于勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。如果勞動合同中并未約定工作崗位，則根據(jù)工作需要對員工工作做相應(yīng)調(diào)整是公司的權(quán)利，并無不當(dāng)。無論你是否同意，你都得接受調(diào)整，否則，公司有權(quán)按照《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經(jīng)濟補償。一、根據(jù)《勞動合......