作為公司不愿意減員，希望員工也能到新的廠區，但是有部分員工因為搬遷帶來的諸多不便，要求企業給兩倍補償后走人。有些愿意去的員工也要求企業先買斷工齡，支付經濟補償金后再重新入職新公司。

如果你作為企業的人事經理，遇到這種情況怎么辦？如果滿足員工要求，公司將要支出大量補償，就無力再搬遷企業。

一、因為搬遷，員工能否被迫解除合同？

《勞動合同法》明確，企業如果有六種情形，勞動都就可以要求解除勞動合同。顯然，用人單位搬遷，不屬于勞動者可以被迫解除勞動合同的情形。

那么公司搬遷是否屬于未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件呢？

勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞動安全衛生保護措施。企業搬遷的確涉及勞動場所的變更，但并不必然會影響到勞動保護和勞動條件的降低，如果搬遷之后，勞動保護和勞動條件變得惡劣了，員工可以被迫解除合同，但是不能僅僅以公司搬遷為由被迫解除勞動合同。

有人提出，企業搬遷后，勞動保護標準會降低，比如新區的最低工資低于老區。但是，勞動待遇的法定標準都是最低標準，新區的標準低于老區并不必然會影響到勞動者待遇的實際降低。公司已經承諾工資福利待遇絕不減少，故員工也不能以此為由要求解除。

二、搬遷是否需支付給員工兩倍補償？

如果公司支付兩倍經濟補償金，就相當于公司違法解除勞動合同給予員工的賠償金。

公司搬遷并不意味著公司就一定要解除勞動合同，根據《勞動合同法》第四十條以及《勞動部關于中華人民共和國勞動合同法若干條文的說明》第二十六條的規定，企業搬遷，屬于客觀情況發生重大變化，如果雙方協商不能變更合同的，公司解除勞動合同只需支付一倍經濟補償金，因此，員工要求兩倍補償是沒有法律依據的。 三、去新公司的員工能否要求買斷工齡？

公司搬遷到新區后，如果只是注冊地變更，法人沒有變更，就不存在勞動合同變更的問題，更不存在買斷工齡的問題。如果到新區注冊了新公司，員工的勞動關系確實需要變更。

《勞動合同法》第三十四條規定，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。公司搬遷到新區，并不屬于該條規定的合并或分立，新區屬于新的公司，故不能當然承繼原公司的權利義務。

《勞動合同法實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

企業搬遷，員工愿意去新公司的，屬于非因勞動者本人原因的調動。員工可以根據以上規定要求買斷原公司的工齡支付經濟補償金，但是原公司支付經濟補償后，如果到了新公司，將來再解除時就不再支付原公司工作年限的經濟補償。

員工也可以不要求買斷工齡，將來解除合同時由新公司支付原工作年限的補償。也可以要求原公司買斷工齡，支付經濟補償。

從司法實踐看，不少用人單位因搬遷，勞動者要求解除勞動合同，支付經濟補償的，法院都給予了支持。

四、對用人單位的建議

許多公司搬遷后，為留住員工，都采取了一些行之有效的措施，例如：提供到新區的免費班車，方便員工到新區工作；適當提高到新區工作的工資待遇和福利水平，彌補員工因上班路途遠造成的損失。

如果雙方不能就到新公司工作達成協議，公司可以依據《勞動合同法》第四十條的規定，提前三十日告知，或者額外多支付一個月工資后，按照員工工作年限支付經濟補償金后解除合同。