讓我們在說利益之前先講一個故事。

有人成立了一人有限公司，投入資金的股東只有創始人1個人。 這個創始人請來了三位好朋友，均擔任公司一個區域的銷售副總。結果成績很不錯，公司發展非常好。這個創始人就準備拿出30%的股權來獎勵大家。他的方案是拿出30%，送給甲20%，因為甲負責比較好的區域，銷售業績很好。乙和丙每人獲得5%。

這個故事很有趣，因為老板的慷慨背后隱藏著很多誤區。

壹

股權最好讓員工購買而不要輕易贈送   

做股權激勵原則上說讓員工能買一定要買。像追女孩子一樣，為什么女孩子要矜持，這是人性的特點，當男人很辛苦地追求一個女生，這個男人在持續一段時間內都會很愛他，因為他付出了。反過來女孩子追男孩子也是一樣。如果輕易將股權贈與他人，短時間內他會很感激你，但時間長了他沒有壓力，一開始股權還對應有債務，員工自己的錢沒有放進去，債務與他也沒有關系。所以，股權激勵不只是激勵，從管理心理上來看是押金和投名狀。除非員工懷有一顆非常感恩的心，而且你對他非常了解，否則不要輕易贈送股權，哪怕老板借錢給員工來買都沒問題。

分開闡述，我們主張“賣”比“送”好主要有以下四個原因：

雙向激勵

如果我們是送給激勵對象，激勵對象沒有花錢，將來他只有可能收益，不可能有損失，他不可能把自己投的錢虧進去，這樣的話激勵效果就只有胡蘿卜的效果，沒有大棒的效果，把一個雙向的激勵變成了單向激勵，這個激勵效果就會打折扣。

損失厭惡

心理學家認為，我們人類都是天生的損失厭惡型，什么意思呢？就是等量的收益帶給我們的快樂，遠遠不如等量的損失帶給我們的痛苦更長更強烈比如說我今天撿到了500塊錢，我可能會高興一陣子，但是如果我丟掉了500塊錢，我可能要難受很長時間。人類大抵如此。什么原因呢？心理學家認為，在我們人類歷史生存條件下，損失帶給我們的麻煩非常大。舉個例子說，我原來有5只羊，后來我又意外獲得了5只羊，但是另外的這5只羊給我的意義并沒有那么大，它只是說讓我吃得更飽了吃得更撐了，但是如果我丟了5只羊，那問題就大了，我沒東西吃了，我接下來要忍饑挨餓，可能要因此送命。損失對我們的影響非常之大，所以呢，規避損失給我們的動力可能要遠遠大于攫取利益的動力。所以如果說我們把股份送給員工，就把規避損失的動力的作用取消了，這個對我們激勵效果來講是一個非常大的損失。

篩選作用

設身處地想一想，假如我們是激勵對象，我們在什么情況下愿意出錢買股份？基本上來講，我們對公司有信心、對老板有信心、我們對事業有決心，這些人才是能夠和我們同甘共苦、同舟共濟的人，這樣的人才是我們應該綁定到我們的船上一起揚帆遠航的人，如果他不愿意投錢，可能說明，起碼現在還不是一個對他激勵的合適時機。所以收錢具有篩選的作用。

身份轉換

我們做激勵最主要的目的是什么？希望我們員工有主人翁的意識，希望他實現自驅動，希望他有一個股東的定位。什么情況下員工會覺得自己是實實在在的股東，100%真實的股東呢？他出了錢，出了錢他就會想，你大股東不也就是因為投了資成為股東的嗎？現在我也投資了，所以現在我是如假包換的股東，和你一樣！盡管你是大的我是小的，但是我是100%的股東。這樣的話他就跟我們坐在了同一條板凳上，我們股權激勵的目的更容易實現，更容易讓他做到身份的轉換，從一個員工到股東的轉換。

當然也有人說，作為激勵對象，特別想參加股權激勵，但是現在就是沒錢怎么辦？這也是有很多的方案可以解決的，比如：

可以把激勵方案改成分期分批的，把一個蘿卜切成一片一片的慢慢給他，慢慢地讓他解決資金的問題；

可以把他的獎金或提成扣下一部分來慢慢付；

可以公司直接借款給他，同時也可以算利息，實在沒錢，我借給你，將來如果你做得特別好，業績翻番，表現非常好，對公司的貢獻非常大，我這個借款可以免除，不用你還了。

這樣則又增加一層激勵效果，比一開始白送高明了很多。所以我們主張激勵股份最好由員工來買，如果沒有錢可以借，不要現在就白送。當然實踐中也有很多復雜的情況可能需要例外考慮。

貳

“不患寡而患不均”

在分配上一個人20%，其它兩個人5%，雖然20%的人貢獻很大，但是其他兩人會不服氣，可能第一個人碰巧負責的區域好，其他兩個區域基礎不好，做出成績更不容易。在分配上一定要平衡，比較理想的狀態是設置股權激勵的股權池，這個池里有水，但是現在不能馬上拿，而是等業績達到一定程度后兌現。此外，每個人基礎不一樣，每個人可以先給等額的股份，每個人根據業績的漲幅有權力去買不同的份額。

通俗來說，開公司和結婚差不多，無非是結婚只能跟一個人結，開公司可以跟很多人在一起。而股權分配和過日子一樣，大家把錢扔到碗里，每個人都有權力為了這個家去做經濟上的支出，賺來的錢再大家一起分配。

來源：西姆股權激勵研究