【案件基本信息】

　　1.裁判書字號

　　浙江省臺州市中級人民法院(2014)浙臺民終字第812號民事判決書

　　2.案由：勞動合同糾紛

　　3.當(dāng)事人

　　原告(被上訴人)：利歐集團股份有限公司(以下簡稱利歐集團公司)，被告(上訴人)：徐振良

　　【基本案情】

　　2012年4月24日至25日，原告利歐集團公司與被告徐振良通過電子郵件溝通，雙方確定了被告稅后的工資不低于35000元/月等相關(guān)事項。

　　2012年5月14曰，被告徐振良入職到原告利歐集團公司工作，并填寫了人員登記表的正面。

　　被告在職工作期間，原告支付給被告每個月的工資為35000元并繳納了社會保險。

　　2012年11月13日，原告向被告發(fā)送一份電子郵件，要求解除雙方之間的勞動關(guān)系。

　　2012年12月9日，被告向原告出具函件一份也要求解除雙方之間的勞動關(guān)系。

　　2013年1月6日，被告向秦皇島市勞動人事爭議調(diào)解仲裁委員提出仲裁申請，要求與原告解除勞動關(guān)系并支付經(jīng)濟補償金35000元、雙倍工資199135元、加班工資43443元。

　　秦皇島市勞動人事爭議調(diào)解仲裁委員會于2013年8月20日作出秦勞仲案字[2013]第68號裁決書，裁決：

　　一、原、被告于2012年12月9日解除勞動關(guān)系;

　　二、原告自收到本裁決書之日起十五日內(nèi)支付給被告2012年6月15日至2012年12月9日未簽訂書面勞動合同二倍工資之另一倍200545.98元;

　　三、對被告其他仲裁請求不予支持。

　　原告利歐集團公司不服該裁決提起訴訟，主張無需支付給被告雙倍工資200545.98元。

　　被告徐振良亦不服該裁決提起訴訟，主張原告應(yīng)支付被告經(jīng)濟補償金35000元、雙倍工資200545.98元、加班工資43443元和拖欠的工資15116元。

　　【案件焦點】

　　原、被告之間形成的不完全具備法定必備條款的電子郵件是否屬于書面勞動合同。

　　【法院裁判要旨】

　　浙江省溫嶺市人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：根據(jù)《中華人民共和國合同法》第十一條的規(guī)定，書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文(包括電子郵件)等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。

　　被告徐振良在人職前與原告利歐集團公司通過電子郵件溝通，確認(rèn)了入職后的工資及其它待遇;被告入職工作后，原告也基本按電子郵件確認(rèn)的內(nèi)容支付給了被告工資，并為被告辦理了相關(guān)社會保險，應(yīng)認(rèn)為原、被告之間相互確認(rèn)相關(guān)勞動關(guān)系內(nèi)容的電子郵件即為書面勞動合同。

　　故對被告主張因未簽訂書面勞動合同而應(yīng)支付雙倍工資200545.98元的訴訟請求，不予支持。

　　原告于2012年11月13日向被告提出要求解除勞動合同關(guān)系，被告于2012年12月9日向原告出具函件一份也要求解除雙方之間的勞動關(guān)系，故溫嶺市人民法院曾判決認(rèn)為雙方對解除勞動關(guān)系的意思表示一致，雙方的勞動關(guān)系自2012年12月9日起解除。

　　用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。

　　原告辯稱被告于10月份私自返回秦皇島市違反公司紀(jì)律，故被告要求原告支付經(jīng)濟補償無法律依據(jù)，但未能提供相應(yīng)證據(jù)予以佐證，因此，本院對原告的辯稱不予采信。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付。現(xiàn)被告的月工資高于原告所在的臺州市2011年度職工月平均工資的三倍，故原告應(yīng)支付給被告經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY標(biāo)準(zhǔn)為2011年度臺州市職工月平均工資的三倍，即10549.75元/月(42199元/12月x3)。

　　現(xiàn)被告徐振良在原告處的工作年限為6個月25天，故原告應(yīng)向被告支付1個月工資的經(jīng)濟補償，即10549.75元。

　　因此，被告要求原告支付經(jīng)濟補償合理部分的訴訟請求，本院予以支持。被告要求原告支付加班工資43443元，但未能舉證證明存在加班的事實，依法應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。

　　浙江省溫嶺市人民法院依照《中華人民共和國合同法》第十一條，《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第(二)項、第四十七條、第八十二條第一款，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十一條和《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條之規(guī)定，判決：

　　一、原告利歐集團股份有限公司在本判決生效后十日內(nèi)支付給被告徐振良經(jīng)濟補償10549.75元。

　　二、駁回被告徐振良的其他訴訟請求。

　　被告徐振良持原審答辯意見提起上訴。

　　浙江臺州市中級人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：本案系勞動合同糾紛，基本事實清楚，現(xiàn)雙方當(dāng)事人爭議的主要焦點是能否依據(jù)上訴人與被上訴人之間相互往來的電子郵件認(rèn)定雙方已簽訂書面勞動合同。

　　根據(jù)本案現(xiàn)有的證據(jù)，上訴人徐振良在入職被上訴人利歐集團公司前曾通過電子郵件與被上訴人公司方的代表就其工作相關(guān)的工資、待遇以及其他相關(guān)事項進行溝通并作了確認(rèn)。

　　本院認(rèn)為，與勞動者簽訂書面勞動合同系用人單位的法定義務(wù)，根據(jù)《合同法》第十一條的相關(guān)規(guī)定，書面合同的形式應(yīng)為能客觀反映一定內(nèi)容的有形載體，而非僅限于紙質(zhì)合同。

　　本案雙方當(dāng)事人之間的往來電子郵件能真實反映當(dāng)事人之間建立勞動關(guān)系的意思表示，且其內(nèi)容為雙方對勞動合同的主要條款所作的約定，原審據(jù)此認(rèn)定雙方已簽訂了書面勞動合同于法有據(jù)。上訴人上訴理由不能成立，本院不予支持。

　　據(jù)此，浙江省臺州市中級人民法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規(guī)定，判決：駁回上訴，維持原判。

　　【法官后語】

　　隨著計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展和廣泛運用，自動化、網(wǎng)絡(luò)化、無紙化辦公已延伸到人員招聘、勞動合同的簽訂、解除等各個勞動人事管理的領(lǐng)域。電子郵件因其使用上的便捷、迅速、低能耗，已經(jīng)成為企業(yè)在現(xiàn)實社會活動中溝通的重要形式之一。

　　我國《勞動合同法》第十條第一款規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。”書面勞動合同是勞動者與用人單位之間明確權(quán)利義務(wù)的書面協(xié)議。

　　我國《合同法》第十一條明確規(guī)定，書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文(包括電子郵件)等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式;《電子簽名法》第四條規(guī)定：“能夠有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容，并可以隨時調(diào)取查用的數(shù)據(jù)電文，視為符合法律、法規(guī)要求的書面形式。”

　　電子郵件在必要的技術(shù)保障下不僅能夠起到與傳統(tǒng)的紙質(zhì)合同相同的外在形式作用，包括：閱讀、復(fù)制、保存等，而且從簽訂書面合同是為了固定雙方之間權(quán)利義務(wù)的目的來看，電子郵件亦具備這一內(nèi)在實質(zhì)作用。因此，能夠固定用人單位與勞動者之間權(quán)利義務(wù)的電子郵件可以作為書面勞動合同。

　　實踐中，由于勞動者和用人單位對如何簽訂勞動合同缺少必要的知識和經(jīng)驗，可能會隨意簽訂一份勞動合同。勞動合同內(nèi)容的不規(guī)范、不完整會影響勞動關(guān)系的和諧、穩(wěn)定。因此，《勞動合同法》第十七條第一款對勞動合同的必備條款作了具體的規(guī)范。

　　無疑，在具備全部該些條款的勞動合同是非常規(guī)范的，但在不完全具備該些條款的勞動合同是否無效，從而導(dǎo)致簽訂的書面勞動合同不成立呢?

　　有觀點認(rèn)為：《勞動合同法》第十七條使用的是“應(yīng)當(dāng)”二字，立法上屬于強制性規(guī)定，缺少必備條款的勞動合同違法了法律的強制性規(guī)定，必然無效，從而導(dǎo)致簽訂書面勞動合同不成立。

　　筆者對上述觀點持不同意見。

　　從法律規(guī)范內(nèi)容上看，可以分為授權(quán)性規(guī)范和義務(wù)性規(guī)范。一般來說義務(wù)性規(guī)范也是強制性規(guī)范。但隨著強制性規(guī)范對合同效力的影響，理論界和實務(wù)界對傳統(tǒng)法學(xué)理論中的強制性規(guī)范進一步區(qū)分為效力性強制性規(guī)范和管理牲強制性規(guī)范。

　　效力性強制性規(guī)范著重強調(diào)對違反行為的法律行為價值的評價，以否認(rèn)其法律效力為目的;管理性強制性規(guī)范著重強調(diào)對違反行為的事實輕微的評價，以禁止其行為為目的。后者的作用在于對違反者加以制裁，以遏止其行為，但不否認(rèn)其行為私法上的效力。

　　《勞動合同法》第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬”;第八十一條規(guī)定：“用人單位提供的勞動合同文本豐載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。

　　顯然，勞動合同在缺少必備條款時，勞動者的權(quán)利同樣能夠獲得保障。因此，筆者認(rèn)為，綜合《勞動合同法》的內(nèi)在體系，第十七條規(guī)定的必備條款應(yīng)屬于管理性強制性規(guī)定，而非效力性強制規(guī)定。

　　在勞動合同法定必備條款的各項內(nèi)容中，勞動報酬和工作內(nèi)容屬于整個勞動合同的核心內(nèi)容，對于雙方勞動關(guān)系的確立具有決定性的作用。可以說完成工作內(nèi)容是用人單位雇傭勞動者最重要的目的，獲得勞動報酬是勞動者付出勞動力最基本的訴求。因此，具備工作內(nèi)容和勞動報酬這兩項主要條款的勞動合同應(yīng)當(dāng)成立。

　　因此，本案中徐振良與利歐集團公司之間的往來電子郵件能明確雙方建立勞動關(guān)系的一致意見，并且對雙方勞動關(guān)系的主要內(nèi)容作了約定，故認(rèn)定雙方之間訂立了書面勞動合同。(編寫人：浙江省溫嶺市人民法院江學(xué)才)

　　來源 | 《中國法院2016年度案例》

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