1.請問：建設工程關鍵崗位人員履職不到位,有哪些處罰的法律依據

你描述的情況，不屬于行政違法，就沒有行政處罰的法律適用。

看下當時的用工合同，如果有詳細的履行職務的合同，你可以用《合同法》和合同進行處罰。《合同法》參看/view/1552.htm如果因為他的履行職務不到位，會產生危及公共安全，你可以參照《中華人民共和國刑法》中以危險方式危害公共安全/view/11067.htm相關內容對其進行訓誡，如果他對你的訓誡置之不理，以單位的名義處理。

2.公司重要關鍵崗位（重要崗位和特殊崗位）人員的管理辦法

重點目標的管理單位應當履行職責有： （一）制定防范和應對處置恐怖活動的預案、措施，定期進行培訓和演練； （二）建立反恐怖主義工作專項經費保障制度，配備、更新防范和處置設備、設施； （三）指定相關機構或者落實責任人員，明確崗位職責； （四）實行風險評估，實時監測安全威脅，完善內部安全管理； （五）定期向公安機關和有關部門報告防范措施落實情況。

重點目標的管理單位應當根據城鄉規劃、相關標準和實際需要，對重點目標同步設計、同步建設、同步運行符合本法第二十七條（ 第二十七條 地方各級人民政府制定、組織實施城鄉規劃，應當符合反恐怖主義工作的需要。 地方各級人民政府應當根據需要，組織、督促有關建設單位在主要道路、交通樞紐、城市公共區域的重點部位，配備、安裝公共安全視頻圖像信息系統等防范恐怖襲擊的技防、物防設備、設施。

）規定的技防、物防設備、設施。 重點目標的管理單位應當建立公共安全視頻圖像信息系統值班監看、信息保存使用、運行維護等管理制度，保障相關系統正常運行。

采集的視頻圖像信息保存期限不得少于九十日。 對重點目標以外的涉及公共安全的其它單位、場所、活動、設施，其主管部門和管理單位應當依照法律、行政法規規定，建立健全安全管理制度，落實安全責任。

3.事業單位關鍵崗位輪崗管理辦法

一、中層管理崗位及關鍵崗位范圍與條件1、中層管理崗位及關鍵崗位的范圍，是指在公司經營管理活動中，掌握重要信息和資源，具有一定職權和事權，對公司經營和領導決策有較大影響，具有潛在影響廉潔從業風險的崗位。

主要圍繞公司在物資采購、工程招標、廣告宣傳、終端供應、成本管理、財務集中管理、重要通信資源管理、人力資源、手機入網管理、傭金和代理費發放、CP/SP 合作、代理商管理等，具有建議權和決策權的工作崗位。中層管理崗位人員是指所有中層干部、關鍵崗位人員是指從事關鍵崗位的工作人員。

2、人力資源部會同紀檢監察部明確關鍵崗位，詳見附件，根據業務情況和工作變化對關鍵崗位實行動態管理。在編制關鍵崗位說明書時，要明確廉潔從業和反腐倡廉工作職責，對于涉密的關鍵崗位人員，要與其簽定《員工保守公司商業秘密協議書》。

3、中層管理崗位人員及關鍵崗位人員一般應具有以下條件：（一）政治素質好，認同企業核心價值觀和企業文化，對企業忠誠，具有一定的政策水平和法律知識。（二）作風正派，辦事公道，對自己要求嚴格，有較強的自律意識，敢于堅持原則，自覺抵制各種腐敗行為。

（三）熱愛本職工作，積極主動，責任心強，處事公平公正。 （四）具備工作崗位要求的專業知識和技能，業務水平過硬。

（五）關鍵崗位人員原則上為合同制員工，但廉潔從業風險高的崗位必須為合同制員工，交流、借調、返聘人員不得從事關鍵崗位工作。（六）因違紀違規受公司處分的員工，三年內不能安排到主要中層管理崗位及關鍵崗位上工作。

二、中層管理崗位人員及關鍵崗位人員的教育1、中層管理崗位人員及關鍵崗位人員的教育是指提高中層管理崗位、關鍵崗位人員拒腐防變能力，增強廉潔從業意識為目標，有計劃，有組織的引導和思想勸誡活動，主要包括：理想信念和宗旨觀念教育、三嚴三實”教育、黨紀政紀和法律法規教育等內容。2、中層管理崗位和關鍵崗位人員的教育要緊密結合中層管理崗位、關鍵崗位人員思想實際，以愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要內容。

以“干凈、干事”為核心理念、以“想干事、會干事、干成事、不出事”為價值導向。加深對黨紀政紀和法律法規的理解，明確從業行為規范，清楚違紀違法行為的后果，增強遵紀守法的自覺性和堅定性，筑牢拒腐防變和廉潔從業的思想道德防線。

3、人力資源部要在年度培訓計劃中充實中層管理崗位、關鍵崗位的廉潔從業教育的內容，并實現常態化、制度化。三、中層管理崗位、關鍵崗位人員的日常管理1、紀檢監察部要建立中層管理崗位人員、關鍵崗位人員任前談話、定期談話、誡勉談話、提醒談話、信訪談話為主要形式的廉政談話制度。

要抓住中層管理崗位人員、關鍵崗位人員錄用、轉崗、晉升等重要環節進行廉政教育和提醒。2、中層管理崗位及關鍵崗位人員的分管領導和相關部門負責人，加強對中層管理崗位人員和關鍵崗位人員的管理，對其工作進行關注，加強檢查、及時溝通、經常提醒，對個人重大事項進行關心和了解。

3、人力資源部和關鍵崗位人員的主管部門負責對中層管理崗位及關鍵崗位人員的工作情況進行考核獎懲兌現工作。 紀檢監察部門應建立健全關鍵崗位人員廉潔從業的檔案管理。

關鍵崗位人員調整或晉升時，須聽取紀檢監察部門意見。4、中層管理崗位及關鍵崗位人員應服從并積極配合崗位輪換工作，對無正當理由不服從組織安排的人員進行說服教育，對經說服教育仍不服從崗位輪換決定的，做待崗處理，符合解除勞動合同條件的，可以依法解除勞動合同。

5、中層管理崗位及關鍵崗位人員發生以下情況之一時，應及時調離崗位并根據法律、法規及公司規章制度進行處理：（一）嚴重失職瀆職、利用職權營私舞弊，給公司造成重大損害和不良影響的。（二）有違反廉潔從業規定的行為，情節較輕，不構成處分的。

（三）嚴重違反勞動紀律和企業規章制度的。（四）一年內2個季度考核或年度考核為基本稱職及以下的。

（五）其他違規行為按照《員工獎懲管理辦法》進行懲處。四、中層管理崗位及關鍵崗位人員的輪崗1、中層管理崗位及關鍵崗位人員輪崗是為了加強內控和廉政建設及為公司全業務經營發展培養更多的、掌握多種技能和業務知識的復合型人才而進行的崗位交流。

通過豐富其多崗位的工作經驗，培養其掌握全面的工作技能，全面地熟悉公司的整體工作流程，進一步調動中層管理崗位及關鍵崗位人員的工作積極性，并為其建立更好的職業發展。2、中層管理崗位及關鍵崗位人員輪崗包括的主要方式包括：本部門輪崗、跨部門或跨單位輪崗。

3、中層管理崗位及關鍵崗位人員不得與近親屬及特定關系人形成直接上下級工作關系或風險較大的關聯關系。4、中層管理崗位及關鍵崗位人員職務晉升，原則上應具由兩個以上不同任職或工作崗位的經歷。

5、中層管理崗位及關鍵崗位人員有下列情情形之一的，可以不進行輪崗：（一）距離退休時間不足1年的關鍵崗位人員； （二）距離轉非時間不足1年的中層管理崗位人員；（三）孕期、哺乳期內的人員；（四）公司認定的其他原因不適合輪崗交。

4.職務行為的法律規定

職務行為的法律規定是： 《民法通則》第四十三條規定企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。

第一百二十一條規定國家機關或者國家機關的工作人員在執行職務中，侵犯公民、法人的合法權益造成損害的，應當承擔民事責任。 最高人民法院《關于貫徹執行中華人民共和國民法通則若干問題的意見》第58條規定企業法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業法人應當承擔民事責任。

《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第八條規定法人或者其他組織的法定代表人、負責人以及工作人員，在執行職務中致人損害的，依照民法通則第一百二十一條的規定，由該法人或者其他組織承擔民事責任。上述人員實施與職務無關的行為致人損害的，應當由行為人承擔賠償責任。

《侵權責任法》第三十四條第一款規定用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。

5.湖南省建設工程施工項目部和現場監理部關鍵崗位人員配備標準及管理

原發布者：謝開欣

關于印發《湖南省建設工程施工項目部和現場監理部關鍵崗位人員配備標準及管理辦法（試行）》的通知

湘建建[2010]109號

各市州建設局（建委、規劃建設局），衡陽市、邵陽市建工局，長沙市、永州市房產局：

現將《湖南省建設工程施工項目部和現場監理部關鍵崗位人員配備標準及管理辦法（試行）》印發給你們，請認真遵照執行。執行中有何問題和建議，請及時函告我廳建管處。

二O一O年四月三十日

湖南省建設工程施工項目部和現場監理部關鍵崗位人員配備標準及管理辦法（試行）

第一條 為規范建設工程施工項目部、現場監理部關鍵崗位人員配備和管理，確保建設工程質量和安全生產，根據《湖南省建設工程質量和安全生產管理條例》、住房和城鄉建設部《建筑施工企業安全生產管理機構及專職安全生產管理人員配備辦法》（建質[2008]91號）和有關法律法規、標準規范等規定，結合本省實際，制定本辦法。

第二條 在本省行政區域內從事新建、改建、擴建房屋建筑工程（包括與其配套的線路管道和設備安裝工程、裝修工程）和市政基礎設施工程等活動的施工項目部、現場監理部關鍵崗位人員的考核、配備和管理適用本辦法。

本辦法所稱施工項目部是指建筑施工企業為完成建設工程施工合同任務派駐施工現場的施工管理機構；現場監理部是指工程監理企業根據建設工程委托監理合同派駐施工現場的監理機構。評標過程中，評標委員會應將投標人施工項目部、現場監理部關鍵崗位人員配備情況納入評審內

6.HR們要知道哪些法律、法規

做HR的，必須要懂法律。

包括有關經濟犯罪的法律，包括勞動方面的法律法規（地方政府的規定也算，比如有關最低工資的），包括財務制度和法律，等等。可以說，現在沒有幾個公司是完全干凈的。

大多數行業的利潤如果完全合法就都給國家了。但是要知道自己哪里不干凈。

否則，一旦出了問題，倒霉的就是管理人員。力資源管理。

企業對人力配置規劃使用的部門，分6個模塊：人力資源規劃，招聘配置，薪資福利，員工關系，培訓和發展，績效管理.管理者圍繞下述3個P所采取的政策與做法：崗位，人員，績效。首先要界定崗位使命，職責，及入職要求等；再以次確保將合適的人放在合適的崗位上；歸根結底要確保該崗位上的人工作卓有成效，實現崗位使命與關鍵績效。

人力資源規劃內容 （一） 預測未來的組織結構 一個組織或企業經常隨著外部環境的變化而變化，因此，對未來組織結構的預測評估應列為第一步。（二） 制定人力供求平衡計劃 該計劃應考慮以下三點： （1） 因業務發展、轉變或技術裝備更新所需增加的人員數量及其層次。

（2） 因員工變動所需補充的人員數量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調職、解雇等。 （3） 因內部成員升遷而發生的人力結構變化。

（三） 制定人力資源征聘補充計劃 征聘原則包括： （1） 內部提升或向外征聘以何者為先？ （2） 外聘選用何種方式？ （3） 外聘所選用的人力來源如何？有無困難？如何解決？ （4） 如果是內部提升或調動，其方向與層次如何？ （四） 制定人員培訓計劃 人員培訓計劃的目的是為了培養人才，它包括兩方面：對內遴選現有員工，加強對員工進行產品專業知識及工作技能培訓；對外應積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業中這種人才的缺乏。至于人員的培訓內容，可包括： （五） 人力使用計劃 人力規劃不僅要滿足未來人力的需要，更應該對現有人力做充分的運用。

人力運用涵蓋的范圍很廣，而其關鍵在“人”與“事”的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項： （1） 職位功能及職位重組； （2） 工作指派及調整； （3） 升職及選調； （4） 職務豐富化； （5） 人力檢查及調節。

人力資源規劃預測方法 一、公司人力規劃的概念 公司人力規劃分中長期規劃和年度計劃。一般來說，長期規劃是10年以上，中期規劃是1-10年，年度計劃即當年計劃。

年度計劃是執行計劃，是中長期規劃的貫徹和落實，中長期規劃對企業人力規劃具有方向指導作用。 二、公司人力規劃的內容 公司人力規劃一般包括崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等等。

三、公司職工的分類 依據公司編制人力規劃的要求，可以把公司職工劃分為以下六類：管理人員、工程技術人員、工人，包括基本生產工人和輔助工人、學徒工、服務人員、其他人員。 四、公司職工的需求預測 公司職工的需求預測是根據公司發展的要求，對將來某個時期內公司所需職工的數量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案。

職工需求預測的基本方法有以下三種： 1.經驗估計法：就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司職工需求加以預測。經驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。

2.統計預測法：就是運用數理統計形式，依據公司目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出職工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經濟計量模型比較復雜，用得也不多。

3.工作研究預測法。這種方法就是通過工作研究（包括動作研究和時間研究），來計算完成某項工作或某件產品的工時定額和勞動定額，并考慮到預測期內的變動因素，確定公司的職工需求。

五、公司職工的供給預測 職工供給預測一般包括以下幾方面內容： （1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司職工的現狀。 （2）分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。

（3）掌握公司職工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。 （4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。

（5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內部（如富余職工的安排，職工潛力的發揮等），也可來自于公司外部。

答案補充。