一、加班費的計算方式

根據《中華人民共和國勞動法》的規定：

（一）用人單位安排勞動者延長工作時間的，應支付不低于工資的150%的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

關于「加班費的計算基數」，法律并沒有明確規定，司法實踐中一共存在六種不同情形：

（一）按照當地最低工資標準計算加班費：有些法院會圖省事，對于勞動合同沒有約定加班費計算基數的，直接按照當地最低工資標準來計算加班費，但這實際上對于勞動者是不公平的，因此現在該種做法在實踐中已經基本不采用了；

（二）按照員工基本工資計算加班費：如果勞動合同中明確約定了基本工資和加班費按照基本工資計算，一般法院會按照勞動合同約定的數額來計算加班費，但不得低于當地最低工資標準；

（四）按照員工實際發放的工資報酬計算加班費：如果勞動合同中沒有約定基本工資和加班費，一般法院會根據員工實際發放的工資報酬計算出每小時的工資標準，以此作為計算加班費的基數，但如果以此方式計算出的小時工資低于當地最低工資標準的，則應當按照最低工資標準補足加班費的差額；

（五）按照員工的固定工資報酬計算加班費：如果勞動者每月發放的工資報酬是固定且勞動合同未約定加班費的計算標準，那么法院一般會按照員工的固定工資報酬計算加班費。

注意：如果勞動合同只約定了基本工資，沒有約定加班費計算基數。那么，基本工資之外的補貼、津貼、獎金應否計入加班費計算基數？

一般情況下，補貼、津貼是對勞動者制度工作時間內的勞動的其他補償，并不隨用人單位的效益或者其他因素的變化而改變，因此應當計入加班費的計算墓數之內。

而獎金的形式有很多，如果獎金是根據勞動者的工作業績發放的，則應當根據勞動者主張加班費的期間的工作業績來判斷是否計入工資的范圍從而作為加班費的計算基準。

二、 加班費的舉證責任如何分配？

（一）《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

（二）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十二條規定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

根據上述法律規定：主張加班費的勞動者有責任按照誰主張誰舉證的原則，就加班事實的存在提供證據，或者就相關證據屬于用人單位掌握管理提供證據。用人單位應當提供而不提供有關證據的，可以推定勞動者加班事實存在。 一、在職員工主張加班費是否受時效限制？

加班費屬于勞動報酬的范圍。

根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規定勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

因此，員工只要不離職，時效就不能起算，更加不會超過訴訟時效。

二、加班費or調休，誰說了算？

休息日加班后，是否安排補休，決定權在企業。優先安排補休，也是用人單位的法定義務，其目的是充分保護勞動者的休息權。

因此，員工應遵守用人單位關于調休的安排。

三、勞動者拒絕違法超時加班安排，用人單位能否解除勞動合同？

試用期期間，員工拒絕違法超時加班，公司能否以此為由認定員工不符合錄用條件，解除勞動合同呢？

為確保勞動者休息權的實現，我國法律對延長工作時間的上限予以明確規定。

如果用人單位制定違反法律規定的加班制度，在勞動合同中與勞動者約定違反法律規定的加班條款，均應認定為無效。 勞動者拒絕違法超時加班安排，系維護自己合法權益，不能據此認定其在試用期間被證明不符合錄用條件。

四、員工與用人單位訂立放棄加班費協議，能否主張加班費？

公司利用在訂立勞動合同時的主導地位，要求員工在其單方制定的格式條款上簽字放棄加班費，既違反法律規定，也違背公平原則，故不能得到支持。

五、用人單位與勞動者約定實行包薪制，是否需要依法支付加班費？

包薪制是指在勞動合同中打包約定法定標準工作時間工資和加班費的一種工資分配方式，在部分加班安排較多且時間相對固定的行業中比較普遍。雖然用人單位有依法制定內部薪酬分配制度的自主權，但內部薪酬分配制度的制定和執行須符合相關法律的規定。

六、用人單位未與勞動者協商一致增加工作任務，勞動者是否有權拒絕？

允許用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，有利于保障用人單位根據生產經營需要合理調整用工安排的權利。但要注意的是，變更勞動合同要遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。工作量、工作時間的變更直接影響勞動者休息權的實現，用人單位對此進行大幅調整，應與勞動者充分協商，而不應采取強迫或者變相強迫的方式，更不得違反相關法律規定。

七、用人單位以規章制度形式否認勞動者加班事實是否有效？

制定公司規章制度是用人單位行使用工自主權的表現，但不能違反法律、行政性法規的強制性規定，一旦用人單位以規章制度形式規避應當承擔的用工成本，侵害勞動者的合法權益，仲裁委員會、人民法院應當依法予以審查，充分保護勞動者的合法權益。

因此，用人單位以規章制度否認勞動者的加班事實的行為是無效的。

八、勞動者在離職文件上簽字確認加班費已結清，是否有權請求支付欠付的加班費？

實踐中，有的用人單位在終止或解除勞動合同時，會與勞動者就加班費、經濟補償或賠償金等達成協議。部分用人單位利用其在后續工資發放、離職證明開具、檔案和社會保險關系轉移等方面的優勢地位，借機變相迫使勞動者在用人單位提供的格式文本上簽字，放棄包括加班費在內的權利，或者在未足額支付加班費的情況下讓勞動者簽字確認加班費已經付清的事實。

勞動者往往事后反悔，提起勞動爭議仲裁與訴訟。

因此，勞動者在簽署相關協議時，亦應熟悉相關條款含義，審慎簽訂協議，通過合法途徑維護自身合法權益。