【案情簡(jiǎn)介】

周某與某公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，約定崗位為操作工。2016年6月23日，周某在工作中受傷，并被認(rèn)定為工傷。2016年9月22日，周某開始上班。同年9月28日周某去醫(yī)院復(fù)查，醫(yī)生建議休息至10月26日。2016年9月27日，某公司做出關(guān)于周某調(diào)離原崗位的通知：“……公司生產(chǎn)部于9月20日安排其回原崗位工作，但周某在無正當(dāng)理由的情況下，拒不服從班組的安排，影響了正常的生產(chǎn)程序……鑒于周某的實(shí)際情況，決定自即日起調(diào)離原部門，2016年9月28日起在公司門衛(wèi)值班室上班……如不按時(shí)到崗報(bào)到將作曠工處理。”2016年11月2日，某公司開除周某并向工會(huì)報(bào)備。翌日，公司以曠工為由解除與周某勞動(dòng)合同。周某提起仲裁，后訴至法院。

 一審法院判決如下：某公司應(yīng)于判決生效之日起立即支付周某工資1490元；　駁回周某的其他訴訟請(qǐng)求。周某不服，提出上訴，無錫市中級(jí)人民法院審理后駁回上訴，維持原判。 

【案情分析】

 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規(guī)定，即便變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，只要實(shí)際履行未超過一個(gè)月，勞動(dòng)者均可主張無效。該案中，即使周某去了門衛(wèi)崗，在一個(gè)月的期限內(nèi)，也不能視為認(rèn)可調(diào)崗。故周某認(rèn)為其到門衛(wèi)崗即視為同意調(diào)崗實(shí)屬理解錯(cuò)誤；再次，關(guān)于在勞動(dòng)合同變更中的維權(quán)手段問題，勞動(dòng)者應(yīng)依法維權(quán)，除向用人單位理性表達(dá)觀點(diǎn)外，還可以通過向勞動(dòng)行政部門投訴、提起勞動(dòng)仲裁等方式維權(quán)，不應(yīng)采取曠工或其他對(duì)抗性行為。

即使周某不同意調(diào)整工作崗位，也應(yīng)先至門衛(wèi)室報(bào)到上班，而不是消極對(duì)抗，況且某公司也一再對(duì)周某進(jìn)行釋明不到崗視為曠工的后果。因此，周某用不上班的消極方式對(duì)抗調(diào)崗這一事實(shí)，此為法律所不允許。所以，某公司以周某曠工為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，并無不當(dāng)，周某要求某公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金無法律依據(jù)。