你好： 　　給你提供了一個關于”勞動合同期滿未辦理終止手續應視為續訂合同“的案例。
　　 　　[案情簡介] 　　孫某，某聯合企業有限公司（中外合作企業）職工。
　　1990年12月孫某與該公司簽訂了兩年期限的勞動合同。
　　合同期滿后，在合同內容不變的情況下，公司發表格，由孫某提出申請，公司批準，雙方每兩年續簽一次合同。
　　1996年6月，孫某因勞動強度過大遞交了辭職申請，但公司未予批準，并極力挽留。
　　為此，孫某又收回了辭職申請。
　　1996年12月，又到了續簽勞動合同的時間，但公司并未提出終止或續簽合同的要求，孫某也未再過問。
　　1997年3月，公司因孫某曾提出辭職為由終止了孫某的勞動合同。
　　并從4月份起，公司停發了孫某的工資。
　　孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補簽勞動合同，由公司補發其被停止工作期間的全部工資。
　　 　　[處理結果] 　　1、公司應自裁決生效之日起十日內與孫某續訂勞動合同。
　　 　　2、公司補發孫某1997年4、5、6三個月基本工資，共計1380元整。
　　 　　[案例評析] 　　本案是一起因終止勞動合同引發的勞動爭議，爭議的焦點是企業終止孫某的勞動合同是否合法。
　　《中華人民共和國勞動法》第17條的規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則”。
　　可見，是否續簽勞動合同，應當由雙方平等協商。
　　本案中，公司在雙方合同期滿時并未與孫某辦理終止勞動手續，而是在雙方事實勞動關系存續一段時間后，才提出終止以前的勞動合同，這種作法不符合法律規定，也缺乏平等協商的程序。
　　按照原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第14條規定，“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。
　　用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。
　　由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。
　　”由此可見，公司與孫某形成事實勞動關系期間終止其勞動合同的做法不當，停發孫某的工資也是錯誤的。
　　此外，公司以發表格的形式，要求孫某申請后由公司批準，這種簽訂勞動合同的形式也是不規范的，違反了雙方平等自愿，協商一致的原則。
　　 希望滿意并采納。
　　

勞動承包合同糾紛案例(企業內部承包合同糾紛案例)

用工單位與勞務分包單位之間的合同爭議，不屬于用人單位和職工間的勞動爭議糾紛，而屬于民事合同關系，所以不能夠申請勞動仲裁，應該通過法院訴訟途徑解決。 具體的糾紛處理方式： 1、總承包企業或專業施工企業與不具備相應資質的企業簽定的勞務分包合同。 這樣的合同，根據《最高人民法院若干審理建設工程施工合同糾紛案件適用法律問題的解釋》第1條和《合同法》等規定被認定為無效合同。合同無效后的處理：如果勞務分包企業提供勞務的工程合格，勞務分包企業依據《解《最高人民法院關于審理建設工程施工合同糾紛案件的適用法律問題......

勞動糾紛的案例(關于勞動糾紛的案例)

規章制度對員工家屬是否具有約束力？　　 　　案情簡介 　　王某為某公司檢驗組檢驗員。　　2008年8月29日，王某因工作事由與檢驗組組長殷某發生爭執。　　當日下班途中，殷某相遇王某之夫周某并與其發生口角，隨后周某毆打殷某，該事件經派出所介入當天處理結束。　　幾天后,公司公布一份員工工作獎懲公告。　　公告稱，王某指使丈夫周某辱罵、毆打殷某，違反了公司 《員工手冊》相關規定： 員工或員工家屬對公司同事或同事家屬施加暴力、威脅或重大侮辱行為，予以開除。　　因此，公司決定解除與王某的勞動關系。　　 　　......

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