2019年1月24日，王者榮通過郵件的方式向其直線經理發出要求撤回辭職的申請，且在后續談話中也多次向領導解釋提出辭職的原因是基于激烈爭吵后的自己太過于沖動導致。

2019年2月11日，王者榮再次提出了申請撤銷離職申請。經理明確告知不接受其撤銷離職的申請并確認離職日期（即2019年2月25日）。

2019年2月25日，公司向王者榮出具離職證明。

2019年2月26日，王者榮申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金208800元。

2019年6月6日仲裁委作出終結審理決定書，決定本案終結審理。后王者榮訴至一審法院。

一審判決：辦理工作交接前勞動者可以撤回辭職行為，公司執意解除違法，需支付賠償金179032元

一審法院認為，勞動者的合法權益受法律保護。

勞動者依據《勞動合同法》第三十七條之規定，提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，在用人單位未正式辦結離職手續前，產生的后果僅為預告解除效力，并未生效，參照《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于印發〈江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要〉的通知》（蘇勞仲委【2007】6號）第十二條之意見，如用人單位未實際與勞動者辦理工作交接手續或未對工作重新作出替代性安排及其他難以撤銷的準備工作，勞動者可以撤回辭職行為，本案中，雖然王者榮因與直線經理趙小璐發生沖突于2019年1月14日以電子郵件形式向趙小璐發送了辭職報告，辭職報告也載明因個人原因提出辭職，并希望能在1個月內正式離職，但鑒于王者榮在與公司正式辦理工作交接前，已于2019年1月24日通過郵件的方式向其直線經理發出要求撤回辭職的申請，且在后續談話中也多次向領導解釋提出辭職的原因是基于激烈爭吵后的沖動導致，且公司在撤回辭職申請時也未實際招聘替代性崗位，基于上述因素考慮，一審法院認為，王者榮可于2019年1月24日撤回辭職申請。

王者榮自入職起在公司工作長達十余年，公司作為用人單位，面對這樣一位老員工，對其提出的離職申請，本應予以慎重考慮，分析員工自身發展及單位可能存在的管理問題，并作出人性化的決定，而本案中，公司管理層面對王者榮撤回辭職申請及在談話中多次解釋提出辭職的原因是基于激烈爭吵后的沖動的情形下，一味強調王者榮辭職系其真實意思表示，對引發辭職的原因卻予以忽視甚至未予以正面調查，且在公司未就替代性崗位進行招聘，即能給予王者榮恢復原工作崗位的情況下仍拒絕給予其機會，上述管理行為明顯缺乏合理性，不利于保護勞動者權益。

綜上，一審法院認為，在王者榮撤回辭職的情形下，公司執意解除雙方勞動關系，構成違法解除。結合王者榮工作年限及離職前十二個月平均工資，公司應支付王者榮違法解除勞動合同賠償金為179032元（計算方式：8525.33元/月*10.5個月*2=179032元）。

公司上訴：解除權屬形成權，作為司法部門竟用勞動仲裁委的會議紀要判案，不服！

1、勞動者的單方解除權屬于形成權，在王者榮作出因個人原因辭職的意思表示到達用人單位時，雙方的勞動合同即解除。一審認定“在用人單位未正式辦結離職手續前，產生的后果僅為預告解除效力，并未生效”是對《勞動合同法》第三十七條的誤讀，擅自給用人單位強加了“正式辦結離職手續”的責任，完全與勞動法律規定的精神背道而馳。

2、一審法院作為司法審判部門，卻引用勞動爭議仲裁委員會討論疑難問題的會議紀要作為審判依據，明顯缺乏法律依據。

二審判決：勞動者辭職行為系形成權的一種，自解除勞動關系的意思表示到達公司時即發生法律效力，雙方勞動關系因勞動者以個人原因申請離職而解除，并不產生違法解除的法律后果

二審法院認為，勞動者和用人單位的合法權益受法律保護。雙方因解除勞動合同引起糾紛，應適用2008年1月起生效的《中華人民共和國勞動合同法》。根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，勞動合同的解除方式包括協商解除、勞動者或者用人單位單方解除等情形。

對于勞動者的解除權，《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。該規定是對勞動者單方解除權的特殊保護，即勞動者單方辭職行為并不需要公司的同意，該辭職行為系形成權的一種，自解除勞動關系的意思表示到達公司時即發生法律效力。而“提前三十日”或“提前三日”是基于保障用人單位正常生產經營的需求，賦予用人單位的權利，是勞動者形成權實現后的附隨義務，這一要求并不影響勞動者解除勞動合同的意思表示一經送達用人單位即生效的形成權特質。

本案中，王者榮自2019年1月11日晚通過電子郵件向用人單位提出以個人原因的離職申請后，該解除勞動合同的意思表示自到達用人單位時生效。用人單位接收到該信息后啟動的包括安排工作交接、確定離職日期等程序，均是為保證用人單位正產經營需求而為，王者榮均予以了配合，即完成了形成權實現后的附隨義務。

王者榮主張于2019年1月24日撤回離職申請，對此，本院認為，根據《中華人民共和國民法總則》第一百四十一條規定，行為人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知應當在意思表示到達相對人前或者與意思表示同時到達相對人。本案中，由于離職申請已到達用人單位，并不發生撤回的效力。關于離職流程，公司提供的《離職流程》亦有直線經理操作部分，直線經理在收到勞動者離職申請后進行的操作并未違反該流程的規定，且如前所述，關于離職的流程，是勞動者提出離職申請意思表示后的附隨義務，并不影響勞動者單方離職意思表示的形成權特質。一審以此否認王者榮自愿離職不當，本院予以糾正。

綜上，雙方勞動關系因勞動者以個人原因申請離職而解除，并不產生違法解除的法律后果。一審認定給付經濟賠償金不當，本院予以糾正。二審判決如下：

一、撤銷江蘇省蘇州市虎丘區人民法院(2019)蘇0505民初4148號民事判決；

二、駁回王者榮訴訟請求。

本判決為終審判決。

案號：（2020）蘇05民終6560號（當事人系化名，為突出爭議焦點，案情有精簡）

來源：勞動法庫