司法觀點

用人單位與勞動者在勞動合同中約定適用脫密期，但未約定脫密期具體期限的，勞動者主張無需遵守脫密期規定的，法院不予支持。但用人單位約定脫密期超過六個月的除外。

案情概要

2015年3月25日，A公司與鄭某簽訂了期限自2015年3月25日起至2018年3月24日止的《勞動合同書》?！秳趧雍贤瑫返谒氖藯l約定，鄭某的工作崗位屬于涉密崗位，本合同期內鄭某要求解除或者終止勞動合同的，應按約定的脫密期提前以書面形式通知A公司，脫密期自鄭某辦理完畢工作交接之日起計算。鄭某同意A公司將其調至非涉密崗位，脫密期工資待遇按照調整后的崗位標準確定。因鄭某的原因導致勞動合同剩余期限短于脫密期的，勞動合同期限順延至脫密期滿。同日，A公司與鄭某簽訂了《保密協議書》，就脫密期約定了同樣的內容。

鄭某至A公司后擔任資產托管部總經理助理，2016年8月A公司將鄭某調至零售渠道管理部。2016年8月31日鄭某在資產托管部相關人員的監督下進行了工作交接。

2016年9月5日，鄭某以個人原因為由向A公司遞交辭職報告。鄭某在A公司最后工作至2016年10月11日，并于同日向A公司辦理了辦公用品及辦公電腦的移交。A公司向鄭某支付了2016年9月的工資15754.33元，此前的4月至9月，鄭某的月均工資為34541元。

2016年11月8日，鄭某提起仲裁申請，要求A公司支付2016年9月1日至9月30日工資差額、出具解除勞動合同證明書。2017年1月9日，仲裁委作出裁決，支持了鄭某全部仲裁請求。 A公司不服該裁決，遂訴至法院。

法院認為

相關法律規定，對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或者保密協議中作出約定，但提前通知期不得超過六個月。在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。

A公司、鄭某簽訂的《勞動合同書》及《保密協議書》中均約定鄭某的崗位屬于涉密崗位，鄭某提出解除勞動合同，應按約定的脫密期提前以書面形式通知A公司，此系A公司與鄭某的真實意思表示，具有法律約束力，鄭某應按約履行?！秳趧雍贤瑫芳啊侗Ｃ軈f議書》對鄭某解除勞動合同提前通知期即脫密期的期限未作約定，現A公司提出鄭某的脫密期為6個月，未超出法律規定，予以采納。鄭某以《勞動合同書》及《保密協議書》對脫密期的期限未作約定，主張其無需遵守脫密期，依據不足，不予采納。

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。鄭某2016年9月5日提出辭職，經過六個月的提前通知期，A公司與鄭某的勞動合同于2017年3月4日解除。A公司提出按《勞動合同書》、《保密協議書》約定保密期自鄭某辦理完畢工作交接之日起算，鄭某至今對工作交接手續未辦理完畢，故鄭某的脫密期尚未開始起算。但鄭某因工作部門變動，2016年8月31日對資產管理部門的工作進行了交接。嗣后不久，鄭某即于2016年9月5日辭職?，FA公司未提供證據證明鄭某對資產托管部的工作未交接完畢，A公司亦未提供證據證明鄭某需對零售渠道管理部的工作向A公司交接，故對A公司提出鄭某交接工作未辦理完畢，脫密期未開始計算之意見不予采納。A公司與鄭某勞動合同解除后，A公司應及時為鄭某出具解除勞動合同證明、辦理人事檔案的轉移等退工手續。A公司以對鄭某審計核查中發現鄭某經手業務存在諸多問題和風險隱患為由不同意為鄭某辦理相應退工手續之意見，于法不符，且A公司對其主張未提供相應的證據證實，故對此不予采納。Ａ公司應于2017年３月４日合同解除后，及時為鄭某出具解除勞動合同證明、辦理人事檔案的轉移等退工手續。

用人單位應當按勞動合同約定向勞動者及時足額支付勞動報酬。鄭某提出辭職后，A公司可將鄭某的工作崗位調整至非涉密崗位。A公司稱鄭某提出辭職后，A公司將其從資產托管部調整至中心主任崗位，并按照普通員工崗的最高工資標準發放其2016年9月份稅后工資15,734.33元?，F因A公司未舉證證明其實際對鄭某進行了調崗，且也未提供證據證明中心主任崗位的工資標準，故不能確定A公司所述的其已按普通員工崗最高工資標準向鄭某支付2016年9月份工資的事實是否屬實?，F以鄭某提供的銀行交易賬單顯示其2016年4月至2016年8月期間月平均工資34,541.14元，酌情確定為鄭某2016年9月份工資標準。A公司支付鄭某2016年9月1日至2016年9月30日期間工資存在差額，應予補付。

律師點評

上述典型案例涉及到了對脫密期適用問題的認定，我們對此作幾點闡釋：

一、什么是脫密期

脫密期是指負有保密義務的勞動者提出解除勞動合同的要求后，至用人單位正式與其解除勞動合同的一段期間。脫密期并非是《勞動合同法》中規定的內容，但就上海地區而言，《上海市勞動合同條例》第十五條規定了用人單位可以與勞動者約定脫密期。此外，北京和江蘇地區也有脫密期的相關規定。曾經的勞動部于1996年發布了《關于企業職工流動若干問題的通知》，其中第二點也出現了脫密期規定的雛形。

《勞動合同法》第三十七條規定了“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”究其本質，脫密期即為“提前通知期”，脫密期的特殊性在于時間更長，且用人單位可在此期間內采取一系列脫密措施。

二、勞動雙方在脫密期所負義務

脫密期內，雙方的勞動關系依然存在，雙方均應履行勞動合同義務。此外，需要注意以下幾點：

對于勞動者而言，勞動者應遵守脫密期規定。勞動者違反脫密期規定，擅自要求解除勞動合同或擅自離職，給用人單位造成損失的，用人單位可按合同約定及法律規定要求勞動者承擔違約責任和賠償責任。此外，脫密期屆滿，勞動者應及時完成工作交接。

對于用人單位而言，主要負有以下三個義務：

首先，用人單位在脫密期內應采取合理的脫密措施，例如將勞動者調整至不接觸到商業秘密的崗位；

其次，用人單位應按照調整崗位后的工資向勞動者支付工資。用人單位未依法向勞動者發放工資或未足額發放工資的，勞動者有權要求用人單位足額支付；

最后，脫密期屆滿，用人單位應及時與勞動者解除勞動合同關系，并及時辦理相關退工手續。脫密期屆滿，用人單位未及時辦理退工手續，給勞動者造成損失的，應承擔賠償責任。

律師建議

一、用人單位如何約定脫密期

首先，脫密期的適用對象是有限制的，僅對負有保密義務的勞動者，用人單位才能與其約定脫密期。

其次，建議另行訂立保密協議，在保密協議中約定脫密期。另行訂立保密協議的好處有三點：第一、可以區分負有保密義務的勞動者與普通勞動者，以免勞動者日后抗辯其不屬于負有保密義務的人；第二、明確商業秘密范圍；第三、明確勞動者的義務與違約責任。

再次，脫密期應注意約定以下內容。第一、脫密期的期限。脫密期不得超過六個月；第二、脫密期的起算時間。用人單位可依據實際情況，約定脫密期自勞動者提出離職申請之日起計算，或自勞動者完成涉密崗位工作交接之日起計算。

最后，脫密期不要與競業限制一并約定。同時約定這兩者的話容易產生過度限制勞動者正當勞動權利的問題，可能被法院認定有失公平。而且《關于企業職工流動若干問題的通知》中對這兩者的規定也是采取了“擇一適用”的態度。

二、用人單位在脫密期內調崗要留存證據

前文已述，調整勞動者工作崗位是一種常見的脫密措施，但是用人單位需留存相關調崗證據，以免日后雙方就調崗事實產生爭議時，用人單位承擔舉證不能的不利后果。此外，調崗證據還能證明新崗位的工資待遇水平，以免日后雙方就調崗后的工資待遇產生糾紛。

一般而言，調崗之后的工資待遇會低于勞動者涉密崗位的工資待遇。如果用人單位不能舉證證明調崗事實，則勞動者有權要求用人單位支付工資差額。

調崗的證據包括：勞動者簽收、簽字確認的崗位調整通知書、新崗位報道通知書等。

來源：網絡