一、勞動關(guān)系建立階段用人單位方面的典型敗訴情形：

1.用人單位惡意規(guī)避法律不簽訂勞動合同并否認(rèn)事實勞動關(guān)系，加大了法院查證事實的難度，但需要強調(diào)的是，人民法院通過工資支付記錄、社會保險繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進(jìn)行判斷，確認(rèn)勞動關(guān)系，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。

2.雇傭停薪留職、內(nèi)退、下崗待崗，以及因經(jīng)營性停產(chǎn)放長假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系，導(dǎo)致在訴訟中敗訴。

3.應(yīng)訂立無固定期限勞動合同而未予簽訂，從而導(dǎo)致支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額的賠償。

勞動者方面的典型敗訴情形:

1.對建立勞動關(guān)系的主體資格認(rèn)識錯誤，一些人員：諸如全日制在校大學(xué)生、達(dá)到法定退休年齡的勞動者、未取得就業(yè)證的外國人等均不具備建立勞動關(guān)系的主體資格，因此也得不到勞動法的保護(hù)。

2.一些公司高管、人力資源經(jīng)理未與公司簽訂勞動合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該高管的工作職責(zé)，則即使勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，也不會獲得法院的支持。

3.勞動者提供虛假信息訂立勞動合同，最終被法院判定勞動合同無效或部分無效。

二、勞動合同履行階段用人單位方面的典型敗訴情形:

1.用人單位的規(guī)章制度未向勞動者履行合法公示或者送達(dá)，從而導(dǎo)致該規(guī)章制度對勞動者不具有合法約束力。

2.用人單位在勞動關(guān)系存續(xù)期間以未安排勞動者工作為由拒付工資，如果是非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，那么用人單位依然有義務(wù)向勞動者支付生活費，否則即為違反法律規(guī)定，存在敗訴風(fēng)險。

3.用人單位違法規(guī)避工齡連續(xù)計算，例如在勞動者工作崗位、工作地點不發(fā)生變化的情況下，重新安排勞動者與新用人單位訂立勞動合同，或者干脆逆向派遣，迫使勞動者工作年限清零，但此種手段被法律所禁止，從而帶來敗訴隱患。 勞動者方面的典型敗訴情形：

1.用人單位變更勞動合同盡管未采取書面形式，但已實際履行超過一個月的，勞動者又主張變更無效的，依據(jù)司法解釋四的規(guī)定，法院不能予以支持。

2.勞動者主張加班工資，根據(jù)勞動爭議司法解釋三的規(guī)定，加班事實的基礎(chǔ)舉證責(zé)任由勞動者一方負(fù)擔(dān)，但許多勞動者在工作中不注意留存、收集證據(jù)，導(dǎo)致訴訟中因為證據(jù)不足而主張難獲支持。

3.勞動者未經(jīng)用人單位同意，擅自請他人代為履行勞動合同，因此給單位造成損失的，將承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。 三、勞動合同解除與終止階段用人單位方面的典型敗訴情形：

1.用人單位存在違反法律規(guī)定、法定義務(wù)的情形而迫使勞動者提出辭職，在此情形下，不能免除向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金的義務(wù)。

2.用人單位未舉證證明辭退勞動者解除事實充分、解聘程序合法，導(dǎo)致敗訴。

3.用人單位在勞動合同期滿時未能依法履行終止勞動合同手續(xù)，導(dǎo)致付出敗訴代價，有的是支付違法終止的賠償金，有的甚至付出繼續(xù)履行勞動合同的代價。

勞動者方面的典型敗訴情形：

1.因嚴(yán)重違反規(guī)章制度而被用人單位開除或者辭退。

2.盡管用人單位存在拖欠工資等違反法律規(guī)定的情形迫使勞動者辭職，但勞動者辭職信未能寫明上述單位違法的情形，從而喪失向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補償金的權(quán)利。

3.勞動者未經(jīng)權(quán)衡而草率在糾紛一次性了結(jié)的協(xié)議上簽字，此后反悔的很難得到法院支持。

四、競業(yè)限制及服務(wù)期方面用人單位方面的典型敗訴情形：

1.用人單位未約定競業(yè)限制補償金而單方要求勞動者履行義務(wù)，司法解釋（四）第6 條的規(guī)定 ，此種情況下，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位支付補償金的，人民法院應(yīng)予支持，補償金的標(biāo)準(zhǔn)按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付。

2.用人單位單方解除競業(yè)限制協(xié)議而未履行告知義務(wù)導(dǎo)致勞動者以不知情為由主張競業(yè)限制補償金的，用人單位因此敗訴。特別值得指出的是，因為競業(yè)限制協(xié)議具備獨立性，用人單位違法解除勞動合同并不必然導(dǎo)致雙方競業(yè)限制協(xié)議失效，所以，在上述情形發(fā)生時，用人單位仍需履行告知義務(wù)。

勞動者方面的典型敗訴情形：

1.用人單位與勞動者的競業(yè)限制協(xié)議未約定補償金，但這并不代表該協(xié)議未生效或者無效，故勞動者以此為由逕行到競爭企業(yè)工作的，可能面臨用人單位起訴其承擔(dān)違約責(zé)任的法律風(fēng)險。

2.勞動者在協(xié)議有效且領(lǐng)取競業(yè)限制補償金后仍到相關(guān)企業(yè)從事競爭性業(yè)務(wù)，那么必然導(dǎo)致支付違約金的敗訴后果

3.勞動者接受專項培訓(xùn)并約定服務(wù)期后仍違反服務(wù)期約定提前辭職，根據(jù)《勞動合同法》第22條的規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。