一、員工常完不成上級交付工作內(nèi)容如何處罰

員工經(jīng)常不能完成工作的，可以視為不能勝任現(xiàn)有的工作，可以進(jìn)行崗位調(diào)整，如果崗位調(diào)整后還不能勝任的，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

二、怎么處理工作態(tài)度散漫的員工

1、審視公司的激勵(lì)機(jī)制到不到位;

很多公司會覺得如果員工太過于把工作和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤在一起，那么這樣的員工肯定不是好員工，這樣的想法雖然看起來非常正確，但是卻完全違背了現(xiàn)實(shí)，就好像你不給公司的業(yè)務(wù)員提成，還會有業(yè)務(wù)員愿意來工作嗎，當(dāng)然除了你的至親、和你一起創(chuàng)業(yè)的人。

可以說員工變得散漫、消極，很可能就是完全因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)機(jī)制與他期望的相差過大而導(dǎo)致，所以獎(jiǎng)勵(lì)不僅要給，而且還要給到位，讓公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠成為員工發(fā)朋友圈炫耀的資本，那么就是成功的，員工的積極性自然會調(diào)動起來，自然而然的便會有更多的成績回饋給公司。

2、審視薪資體系、績效考核是否不公正;

薪資體系、績效考核是每個(gè)公司都存在的，直接關(guān)乎到員工的薪資問題，員工私底下也絕對會討論這一點(diǎn)。但是很多公司卻存在掩耳盜鈴的行為，萬分囑咐員工之間不準(zhǔn)討論薪資、績效問題，但這真的有用嗎?答案是顯而易見的。

就好比兩個(gè)工作年限一樣、執(zhí)行力大致相似的美工和程序員，企業(yè)愿意給美工開到行業(yè)水平的工資，卻給程序員一個(gè)遠(yuǎn)低于行業(yè)水平的工資，這樣怎么可能調(diào)動程序員的積極性;還有便是企業(yè)給的底薪雖然與行業(yè)水平相差不大，但在績效考核中卻跟員工玩貓膩，不斷地變化，導(dǎo)致員工很迷茫，到手的工資也是比自己期望的少很多，那么該員工離職是遲早的事。

3、審視公司是否給員工留有發(fā)展空間;

很多公司的管理者職位，都是由親戚擔(dān)任的(雖然舉賢不避親沒錯(cuò)，但是重在賢字)，或者是由讓大多數(shù)員工不服氣的沒有工作能力的人來擔(dān)任，底層員工根本就難以看到有發(fā)展空間，時(shí)間一久，沒有拼勁而且枯燥無味的工作會消磨員工的意志。

建議可以通過崗位輪換、職位晉升等等措施，讓員工看到上升的希望;或者還可以主動表示企業(yè)有發(fā)展空間，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，發(fā)掘他身上的優(yōu)點(diǎn)，讓他在一個(gè)有明確發(fā)展方向、又能發(fā)揮優(yōu)勢的位置上，給員工未來發(fā)展創(chuàng)造空間，更能夠讓他為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，兩全其美，何樂而不為。

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