因此用人單位應當加強高溫天氣作業勞動保護工作，維護勞動者健康及其相關權益，有效防范法律風險。熱射病、熱痙攣等均屬于職業性中暑，即工傷。我司許多員工都需要在夏季暴露在室外的高溫天氣中，而高溫下勞動者的權益保護不當，也可能引發法律風險。

一、法律風險分析

1.發放高溫津貼國家有明文規定

根據《防暑降溫措施管理辦法》第十七條規定，勞動者從事高溫作業的，依法享受崗位津貼。用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者發放高溫津貼，并納入工資總額。可見向勞動者發放高溫津貼，屬于國家明文規定。銷售企業必須向廣大基層一線員工足額發放高溫津貼。

無故不發放高溫津貼，勞動者除了向工會反映、向勞動保障監察部門投訴，還可能申請勞動爭議仲裁，給企業帶來負面影響。

高溫津貼具體發放標準由省級政府或省級勞動保障部門制定。例如，浙江地區當前高溫津貼發放時間為6-9月，發放標準為室外高溫300元/月，室內高溫200元/月。工作性質在室外室內來回流動交替或主要作業時間在室外，及高溫爐前作業的，視同室外作業。

2.不得混淆高溫津貼和防暑降溫費

根據《防暑降溫措施管理辦法》第十一條規定，用人單位應當供給足夠的、符合衛生標準的防暑降溫飲料，不得以發放錢物替代提供防暑降溫飲料。同時，防暑降溫飲料也不得充抵高溫津貼。

高溫津貼必須以現金形式給付，防暑降溫費可以是貨幣性或非貨幣性的福利。防暑降溫費非高溫環境下工作也可以享受，且不能替代高溫津貼。即高溫環境下，飲料不能少，高溫津貼更不能少！ 3.最低工資中不包含高溫津貼

根據《最低工資規定》第十二條規定，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除高溫津貼等費用后，不得低于當地最低工資標準。因此，最低工資中不得包含高溫津貼。

同時，需要注意的是，高溫津貼應當納入工資總額，因此用人單位在代扣代繳個人所得稅及計算企業所得稅時也應當加以關注，避免遭受稅務部門處罰。

4.不得以高溫天氣影響工時為由克扣工資或高溫津貼

根據《防暑降溫措施管理辦法》及《關于進一步加強工作場所夏季防暑降溫工作的通知》規定，因高溫天氣停止工作、縮短工作時間的，用人單位不得扣除或降低勞動者工資。

高溫津貼屬于強制發放的法定福利，不得克扣。對于用人單位強令勞動者在沒有防暑降溫設施或高溫防護條件下冒險作業的行為，勞動者有權拒絕執行，并且不會被視為違反合同。如根據《防暑降溫措施管理辦法》第八條規定，日最高氣溫達到40℃以上，應當停止當日室外露天作業；用人單位不得安排懷孕女職工和未成年工在35℃以上的高溫天氣期間從事室外露天作業及溫度在33℃以上的工作場所作業等。

同時，強制勞動者在沒有勞動保護條件的情況下工作，勞動者還可能依照《勞動合同法》第三十八條規定，解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償。

二、工作建議

1.按時、足額發放高溫津貼，不因員工離職等原因克扣應發放的高溫津貼。

2.加大對作業人員防暑降溫和中暑急救的宣傳教育工作，制定高溫中暑應急救援預案，加強演練，提高員工應急處置能力，減少高溫中暑造成的職業危害。

3.定期對可能存在高溫作業的場所進行安全檢查，避免高溫、高濕及不通風環境的存在。

4.科學排班，保障高溫作業的員工充分的休息時間。

5.在高溫天氣來臨之前，對高溫天氣作業的勞動者進行健康檢查，對患有心、肺、腦血管性疾病、肺結核、中樞神經系統疾病及其他身體狀況不適合高溫作業環境的勞動者，調整作業崗位。