不少在職場工作的小伙伴都知道，公司為了一系列的利益牽扯和人員糾紛，大部分都會采用工資保密制度。這個制度在入職簽訂勞動合同時就會一起附帶到合同里，將其作為一項協議強制大家遵守。

　　但是作為個人的薪資保密，對于我們個人而言真的是公平嗎?如果因泄露工資而被用人單位開除處理這樣又是否合法?

　　首先我們來看看，薪資保密究竟對公司有什么樣的意義，為什么要實行工資保密制度。

　　第一：最顯而易見的，解決內部矛盾

　　在管理學上，有個這么一個說法。將員工都有一個眼高手低的心態，都會覺得自己對公司做出了很大多的貢獻。感覺公司今天的成就跟自己的關系很大，但是都會忽略自己的價值，這種情況下都會高估自己在公司里的位置。由此造成的困擾就是每個員工都會覺得自己的工資應該比其他同職位的員工高。員工工資是員工入職時和公司高管一起商定的，與員工當時的口才和高管選人的準確度都有很大關系。

　　而實行工資保密制度以后，就可以避免員工之間因為相同工作，相同績效，相同職位而薪資不同造成的內部矛盾，以及員工的消極情緒。也可以有效防止員工之間的薪資攀比心態。

　　第二：方便公司對員工的管理

　　員工的內心都有一個對工資的定位，這個定位是自己對工資滿意度的及格線。當公司管理者告訴員工，這個工資的水平在他的定位之上時，員工會增加自己的薪資滿意度。例如員工覺得自己的薪資應該在這么多人的中等水平，管理者告訴他你拿到的是中上等的工資，員工會覺得自己被正向激勵，覺得自己能力和薪資都在中上游，會繼續努力。員工滿意自己的工資了，公司就方便管理了。

　　第三：對員工自身的保護

　　這種保護主要針對兩種人群，其一是公司內的低收入者。在這個工資即證明實力的傳統思想下，工資收入就表明了這個人的能力。如果公開所有人的薪資，會對低收入或者績效低的員工造成不必要的負面情緒。其二就是公司的高薪人才，對于同職位的員工，別人比自己拿的工資高出很多，會造成收入低的員工有很大的情緒，這種情緒不僅會體現在工作中，也會體現在他們的背后做一些傷害高薪人才的事情。

　　所以工資的保密制度對公司的管理是有極其方便之處的!

　　但是因為員工公開或者打聽了薪資就解除了勞動合同，這是怎么回事呢?下面我們一起了解一下這起案例。

　　基本案情

　　何某和丈夫與公司之間的勞動爭議終于有了結論，即公司以隨意打聽他人工資、違反薪酬保密規定，進而解除其勞動關系的決定是錯誤的。因公司這個行為屬于違法，故法院判令其賠償何某及丈夫13萬元。

　　事情經過是這樣的：何某與丈夫均在一家商貿公司從事銷售工作。入職5年后，公司又分別與他們簽訂了期限至2018年12月31日的3年期勞動合同。2018年3月，她和丈夫獲悉，與他們工作內容相同、業績不相上下的其他8位同事，無論工資收入還是業務提成均高出他倆一大截兒。

　　何某認為公司分配不公，就與丈夫一起向主管經理提出加薪要求。

　　主管經理問：“你倆怎么知道自己的工資比別人低?低多少?”他們據實回答后沒過幾天，公司便以他們嚴重違反規章制度為由解除其勞動關系。他們不服，向仲裁機構申請勞動爭議仲裁，請求裁決公司向其支付違法解除勞動合同賠償。

　　法院判決

　　仲裁裁決駁回何某及其丈夫的請求后，他們又向法院提起訴訟。

　　法院庭審時，公司辯稱何某的訴訟請求不合理，其和丈夫作為在公司工作多年的老員工，理應知曉并遵守企業各項規章制度。入職時，公司已將員工手冊作為勞動合同附件交給他們，他們早就知道公司嚴禁員工打聽其他同事的工資的規定。然而，他們明知故犯，經公司研究決定解除其勞動合同。

　　此外，公司的各項規章制度都是經過民主程序制定的，相關內容符合法律規定，對何某及其丈夫的處理也經過職代會同意，故不同意其訴訟請求。

　　法院查明，公司員工手冊規定：公司對員工個人收入情況實行保密，嚴禁互相打聽、攀比，以免影響正常工作。如有違反，一律予以開除。公司發布的處分決定載明：銷售部員工何某及其丈夫，嚴重違反公司制度規定，私下打聽其他同事工資收入并盲目攀比，在公司造成不良影響。為嚴明紀律，經管理層研究決定并報職代會批準，對其予以開除。

　　法院審理認為：以員工嚴重違反規章制度解除勞動關系，公司應當舉證證明員工存在違反規章制度的行為;同時，舉證公司制定有合法有效的規章制度且解除勞動合同的程序合法。

　　本案中，公司雖然對相關制度、解除勞動合同程序及何某違反規定打聽他人工資收入的行為進行了舉證，但對其行為對公司經營所造成的影響沒有提供證據予以證明。

　　法院認為，雖然勞動法律法規沒有明文規定勞動者的收入是否應當公開，但是《勞動合同法》第11條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

　　《勞動合同法》第18條又規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確、引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

　　從上述規定可以看出，同工同酬是《勞動合同法》的基本要求，而實現同工同酬的前提必定是收入的公開，而公司規章制度中載明“對員工個人收入情況實行保密”的做法顯然是與法律規定相悖。鑒于該規章制度違反法律規定，故不能作為公司解除勞動合同的合法依據。由此，確認公司構成違法解除關系，判令公司向何某及其丈夫支付賠償金13萬元。