企業(yè)人力資源管理制度建設的原則與方法： 　　一、制度導向：確保實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)員工價值 　　當前國內企業(yè)主要關注員工手冊、崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、員工培訓、獎懲、薪酬分配、職業(yè)安全與勞動保護、社會保障等人力資源管理制度的建設，并且都得到了一定程度的執(zhí)行。但也有近70％的企業(yè)在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、干部競聘上崗、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視。即使制定了相關制度，執(zhí)行也不力。 　　企業(yè)作為獨立的法人主體，有自己的經濟社會目標追求；員工，特別是當前企業(yè)中越來越多的知識型員工，作為獨立的差異性個體，有強烈的主宰自己命運、實現(xiàn)自己價值的訴求。如何確保實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，實現(xiàn)員工的價值、理想，就是企業(yè)建設人力資源管理制度中必須關注的一個核心問題。從以上的調查結果來看，處于轉型時期的中國企業(yè)還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的人力資源管理制度體現(xiàn)形式，具有明顯的控制員工的導向，關心員工訴求及發(fā)展的人力資源管理制度建設有待強化。現(xiàn)在的關鍵問題是找到能確保企業(yè)目標和員工價值同時實現(xiàn)的“結合點”。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，企業(yè)和員工的“結合點”至少有兩個方面的理解：一是員工所任職的“職位”或“崗位”，在這一“職位”上，可以通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，讓員工明確各自的職責任務，由此聯(lián)結企業(yè)和員工的各自訴求；二是確保企業(yè)的文化導向與員工的價值觀一致，這需要通過“文化性招聘”員工和對員工進行必要的文化價值觀的引導來達成。 　　二、路徑選擇：企業(yè)和專家共同研究設計是制度建設的理想做法 　　強化企業(yè)人力資源管理制度建設——已成為當前中國企業(yè)的共識。當前國內企業(yè)建立人力資源管理制度有以下幾種做法： 　?。?）照搬成功（或績優(yōu)）企業(yè)做法； 　?。?）摸著石頭過河，自行探索； 　?。?）聘請外腦，意在尋求科學之道； 　　（4）企業(yè)內部工作人員與外聘專家共同研究，旨在探索適合企業(yè)特點的人力資源管理制度方案。 　　據(jù)調查，國內約95％以上的不同背景企業(yè)皆選擇“自己建立”的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度。不管采用何重方法，“拿來主義”、“經驗主義”皆盛行。另據(jù)調查，大部分人力資源管理制度建設及執(zhí)行在各種不同背景企業(yè)之間皆存在顯著性差異（p＜0．05）。這說明，在人力資源管理制度建設中，簡單借鑒其他企業(yè)的人力資源管理制度是不可取的，難以達到“激活人力資源”的預期效果。企業(yè)內部工作人員在外聘專家的幫助下，借鑒績優(yōu)公司的人力資源管理經驗，共同研究設計本企業(yè)的人力資源管理制度，應該是一條比較理想的路徑選擇。 　　借鑒參考績優(yōu)公司的人力資源管理經驗，歷來就是一條有效的學習途徑。但由于學習借鑒方式不同卻導致了兩種截然不同的結果：一是達到了預期目標——提高了本企業(yè)人力資源管理水平，激活了人力資源；二是事與愿違——不僅沒有提高本企業(yè)人力資源管理水平，反而給本企業(yè)帶來了許多不適，士氣低落，員工職業(yè)滿意度不高。出現(xiàn)以上兩種截然相反的結果，主要是看企業(yè)人力資源管理制度的設計是否考慮：（1）企業(yè)所處的特定歷史階段、經濟社會政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等因素，績優(yōu)公司亦不例外。（2）績優(yōu)公司的成功經驗和先進理論并不適合某一特定企業(yè)的現(xiàn)實。因此，“拿來主義”救不了企業(yè)，學什么、如何學才是關鍵，只有應用先進人力資源管理理念、經驗，結合本企業(yè)現(xiàn)實，“個性化”定制適合企業(yè)特點的人力資源管理制度，不是簡單“拿來”，而是“方法論”的借鑒才是正道。 　　首先，應該認真分析績優(yōu)公司人力資源管理成功經驗、制度發(fā)生良好作用的環(huán)境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。 　　一種制度效果一定是與特定企業(yè)所處發(fā)展階段、經濟社會政策環(huán)境、人員素質及管理水平相關聯(lián)的。由于甲乙企業(yè)各方面的差異性，甲企業(yè)成功的人力資源管理制度不一定在乙企業(yè)能發(fā)揮良好的預期效果。因此，借鑒甲企業(yè)成功人力資源管理制度時，應該認真分析甲企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點，明確人力資源管理制度與特定環(huán)境條件、背景特點的關聯(lián)性，據(jù)此判斷甲企業(yè)成功人力資源管理制度構建的基本思路。 　　其次，應該認真分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀。 　　在明確績優(yōu)公司人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點基礎上，應該采用員工職業(yè)滿意度調查、組織士氣調查、訪談、文獻資料分析等方法認真診斷分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀，判斷：本公司與績優(yōu)公司所處的特定環(huán)境條件、背景特點是否具有類同性？如果類同，本公司完全可以借鑒績優(yōu)公司成功人力資源管理制度體系；如果有差異，本公司僅可以借鑒績優(yōu)公司成功人力資源管理制度體系構建的基本思路——當前大部分公司的最優(yōu)選擇。 　　最后，構建適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系。 　　在借鑒績優(yōu)公司成功思路及明確本公司現(xiàn)狀（發(fā)展階段、業(yè)務性質、組織機構、人員素質、管理水平、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標、政策環(huán)境等）的基礎上，確定本公司人力資源管理制度構建定位及切入點；認真進行崗位分析與人員分析，搭建人力資源管理制度基礎平臺；按照“吸引人、甄選人、任用人、考評人、引導人、培育人、激勵人、保障人、留住人”等職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊內在本質聯(lián)系，個性化定制適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系。 　　三、制度關注：戰(zhàn)略觀念和技術事務應并重 　　對不同背景企業(yè)的不同人力資源管理制度模塊建設狀況調查發(fā)現(xiàn)：所有不同背景企業(yè)在崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、獎懲、薪酬分配、社會保障等人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面做得普遍比較好；在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設及執(zhí)行等方面做得普遍比較差，尤其是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理等方面十分缺乏。 　　根據(jù)以上調查結果可以看出，中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型時期，依然難以適應企業(yè)參與市場競爭的需要，呈現(xiàn)出許多經濟轉軌時期的特點： 　?。?）大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。 　?。?）大部分企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了關注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其是“關心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行。 　?。?）人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結合；人力資源部的實際工作停留在主管層以下；公司高層領導受業(yè)務困擾，對人力資源管理重要性認識不夠。 　　戰(zhàn)略觀念和技術事務是人力資源管理中不可分割的兩個方面，技術事務離不開戰(zhàn)略觀念的引導，戰(zhàn)略觀念需要技術事務的體現(xiàn)。人力資源管理制度設計者應該在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎上，將其貫穿于人力資源管理各制度模塊之中。 　　四、制度維度：應從單一制度模塊轉向制度體系創(chuàng)建 　　國內大部分企業(yè)因為逐漸認識到人力資源管理的重要性而嘗試建立人力資源管理制度的努力在不斷強化，但人力資源管理制度的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。這樣會帶來幾方面不良影響： 　　（1）整個人力資源管理制度系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理制度的整體效能。 　?。?）面對相互矛盾的人力資源管理制度，員工會無所適從，其結果導致人力資源管理制度難以對員工的行為發(fā)揮規(guī)范、引導、發(fā)展等作用。 　?。?）由于某些人力資源管理制度模塊的缺失，難以系統(tǒng)地為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力資源保障。 　　國內企業(yè)強調單一制度模塊建設，忽視或難以進行體系化人力資源管理制度建設，主要因為： 　　（1）國內學術界或企業(yè)界僅關注人力資源管理技術、理念的介紹，缺乏對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)理解和制度體系的構建。 　　（2）目前國內企業(yè)人力資源管理人員與幾年以前靠關系或因為身體等方面的原因而配置到人力資源部門的工作人員相比，盡管其從業(yè)水平有了較大的提升，但還是缺乏相關的專業(yè)理論知識系統(tǒng)訓練。 　　（3）與發(fā)達市場經濟國家的企業(yè)人力資源管理人員配置相比，我國企業(yè)人力資源管理人員的配置實際上是不足以承擔當前處于轉型時期的企業(yè)人力資源管理工作任務的。調查表明，我國企業(yè)人員規(guī)模越小，每100人配置人力資源管理人員越多，企業(yè)人員規(guī)模達到500人以后，基本上可以維持在每100名員工配置1名人力資源管理人員。 　　（4）大部分企業(yè)不太明確貫穿其整個人力資源管理制度體系的戰(zhàn)略目標和文化價值導向，致使各人力資源管理制度模塊難以協(xié)調一致。

人力資源管理制度

根據(jù)著名企管專家平行研究： 主要包括以下內容：第一章人事管理制度導論 第一節(jié)企業(yè)人事戰(zhàn)略 第二節(jié)企業(yè)人事管理的職能 第三節(jié)企業(yè)人事管理的基本原則 第四節(jié)企業(yè)人事管理的主要內容 第五節(jié)企業(yè)人事管理制度的制訂 第二章人員甄選錄用制度 第一節(jié)人員甄選錄用概述 第二節(jié)人員甄選錄用計劃 第三節(jié)人員需求申請制度 第四節(jié)考試與測驗 第五節(jié)面試操作實務 第六節(jié)人員錄用實務 第三章人員培訓制度 第一節(jié)人員培訓制度概述 第二節(jié)綜合管理人員培訓制度 第三節(jié)骨干人員培訓制度 第四節(jié)普通員工培訓制度 第五節(jié)崗前人員培訓制......

企業(yè)管理制度范本，公司規(guī)章制度范本

食品生產企業(yè)管理制度范本 食品生產企業(yè)管理制度范本１、工廠生產崗位的劃分，及各自的作用，負責管理崗位（作用）２、采購人員組成，內部物資采購與分銷，外部物資及貿易管理制度，包括質量管理、服務質量３、物資庫存，系統(tǒng)工程有序管理４、采購與質量管理，各工種內部的質量管理，工位的物資控制５、銷售管理（２ｅ），采購，銷售溝通等功能分類與流程６、成本管理７、經銷商管理１、商品的日常管理（產品采購）２、商品的倉儲管理及培訓３、經銷商的認證、篩選、審核與監(jiān)督４、銷售及售后服務管理制度范本１、水果生產制度......

承包合同范本，承包合同范本通用

個人承包合同范本 個人承包合同范本與個人承包合同的特點，每個人都有選擇以何種方式發(fā)展自己承包的主動權?！秱€人承包合同》就是這樣一份承包合同，這是一份針對承包人設置的合同。本文詳細介紹企業(yè)組織成立個人承包合同是如何避免風險的，并向企業(yè)推薦組織成立個人承包合同，以提高員工和企業(yè)的利益保障程度。企業(yè)組織成立個人承包合同的作用和意義企業(yè)組織成立個人承包合同的作用有以下幾個方面：（１）解決企業(yè)組織領域一個細分領域內承包人數(shù)超過承包人數(shù)標準限制，影響企業(yè)組織定位的問題；（２）實施員工變更工資保障措......